不過，杜拉克的理論並不適用於美國的大部分黑人，因為他們的生活環境並沒有達到假設所需的環境。我認為，如果他們的經濟狀況良好，基本需求獲得滿足，就能達到我們假設的目標。
在這裏有必要說一些杜拉克沒有說出來的想法：所有的假設都必須更明確、更完整。每位員工都必須意識到，我們是幸運的、是受恩寵的，我們必須更實際、更有彈性地回應客觀環境的改變，因為這世界仍持續運轉，不斷地轉變，因此，我們可以運用好的管理原則；但明天的情況有可能完全改變，但我們不能期望良好的情況會永遠持續，也不能認為在任何地方都是好的。
還有一些事情必須強調，首先就是溝通的重要性。語意學者會說，所有階層都會發生良好的溝通和不良溝通兩種情況。我想杜拉克如果把語意學理論納入他的理論中的話，對他是有好處的。
也許我們可以換另外一種方式來說明以上所論述的：我們應該強調人性的積極麵嗎？絕對有必要，但必須是客觀環境有此要求，而且是實際可行的情況。實際一點，我們也必須強調負麵的情況，這也是現實而且客觀存在的。
在我看來，杜拉克或其他專家所談的一些基本理念太過一般化。當然，員工對安全的需求或關愛的需求程度也不一樣，而且管理女性的工作與管理男性的工作有很大差異。如果我們將杜拉克的理念運用在比較落後的國家，如伊朗、敘利亞以及南非這些地區，就更能體會其中的不適應性，而且顯得非常清楚。
實際上，在許多地區隻有實行獨裁式的管理才有用。
隻有對一些膽小得厲害的人揮動皮鞭，一切才會有滿意的結果。獨裁者若采取人性化管理，就被認為是軟弱而又愚蠢的家夥，至少是不符客觀現實的。
因此，情況通常就會演變成這樣，獨裁者在學習寬大慈悲之前，一定要先嚴厲一些，使其組織員工遇到一些挫折。在骨子裏很有強權精神的人，若要其接受別人的建議以前，揮動幾下皮鞭會是明智的決定。
例如，如果我們探討德國人在戰爭中的個性就會認識到，所有德國人，他們的性格都建立在很強硬、很嚴肅、甚至粗暴的假定上的。在一項研究中，個性不嚴厲的老師被年輕的小孩嘲笑，並且被認定他是一個差勁的老師，不值得尊敬。除非他能在孩子麵前表現出獨裁者的心態，否則這位老師就無法管束學生。
顯而易見的，我們針對杜拉克的兩項假設已經提出重要批評，並使它們結合起來。一是他的管理原則隻適用於特定的人選；另外一點就是，他忽略了存在於某些人身上的卑劣性格、心理疾病、汙點以及其他一些人身上普遍存在的惡劣性。
退步的因素
人本管理的成功並不是偶然的，完全取決於各種先決條件。所以，我們不僅要探討造成進步的因素，更要了解造成退步的因素。可能造成退步的力量包括：食物的匱乏（不足以維持基本的生活所需）；基本需求滿足感消失（或已經威脅到這個滿足感）；不統合的組織構架或法律；任何造成恐懼或焦躁的事物、造成人們悲傷的損失、分離或死別；使人感到焦躁或害怕的任何改變；各種不良的溝通、懷疑、否定真相、不誠實、非真相、說謊；混淆真相，分不清楚真相或虛偽；喪失基本需求的滿足感，譬如自由、自尊、尊敬、愛人、被愛、歸屬、安全、心理需求、價值感、真相和美貌等。所有這一切都會阻礙組織的健康成長與發展，至少會造成工作積極性的下降，以及財務的不成功。
這一切都與無法保持一種合適的平衡有關。這就促使我們必須建構一套管理理論，使得正反二種力量取得平衡。在我們這個年代，也許我們比較積極地強調事件發展的正麵力量。在這裏，有必要提醒讀者一點，切莫忽視反麵力量，必須給予相當的重視程度，甚至是在強調正麵力量以前，就要先考慮反麵力量。對於各方麵的重視程度怎麼樣？那就得看實際的情況，根據現有法律的基準來決定。
另外，我們也應該注意到以下的可能性：人本管理對某些人來說，可能會產生一種倒退的效果、壞的效果。事實證明，這些人無法承擔責任，害怕自由，自由會讓他們感到恐懼。治療師已經注意到這些情況，但管理者顯然還沒意識到這樣的認知。
在缺乏結構、缺乏完全自由的情況下，人們必須自己尋求資源，這樣反而更顯示出這群人缺乏資源的困境，於是他們陷入冷漠、懶散、對人不信賴、焦慮或沮喪。他們習慣獨裁式管理或傳統結構型組織。