有果斷力的人，下了決定後會貫徹到底，努力達成目標。因為他知道自己要什麼，不要什麼；知道自己喜歡什麼，不喜歡什麼。這樣的人通常不會變來變去，也能夠預測，可信任，不易受外界影響，擁有這種個性的人，可以較易地被推為領導者。
在這裏，有幾句從羅格利克的著作裏摘錄的話，他的說法和天尼堡的有些類似：“想想看，如果一個經理人吸引那些自尊低落的人，他認為自己是少數精英中的一分子，擁有特別的天賦，而大多數人們的資質都有限。”
既然如此，我們就想反問幾個問題：他真的擁有一份不尋常的天賦？他真的是少數精英中的一分子？他在某方麵真的非常出類拔萃？羅格利克並沒有針對這些問題做深入的探討。
在這裏必須特別指出的是，這種超乎尋常的優秀表現絕對可以和Y理論相容。優秀的經理人對一般人的能力和智商都有較高的期待。
這與羅格利克的說法並無衝突：他覺得大部分的人類都具備成長、發展、承擔責任和獲得成就的能力。他覺得自己的部屬都有天賦，能夠協助他履行自己的職責，他也努力創造一個良好的環境，使部屬能完全發揮他們的才能。他不覺得員工愚笨、懶惰、沒有責任心、不誠實，或喜歡和主管、企業相互對抗。他也了解，有一些員工確實很不合作，不過那隻是極少數的人。簡單地說，他這個經理人相信Y理論的管理原則。
可是，公認的優秀的經理絕對可以同意所有這些，同時還得承認非同尋常的情形中類似的一些事實。關於X理論以及Y理論之間的差異可以從這個角度做更完整的論述。顯然，這已經不是一項理論，而是一項事實。有實際證據顯示，大多數經理人支持Y理論，而不願實行X理論。我們幾乎可以把這兩項理論叫做X事實以及Y事實。
很顯然，羅格利克堅持用管理和領導概念解釋Y理論是不全麵和不完善的。例如，他談到支配——從屬關係，他也談到權威原則和命令鏈等。很明顯，這些字眼都不適於描述存在型領導和存在型追隨者，更不適合解釋一個完全整合的團隊。我們最好尋找其他更適合的字眼（目前恐怕還不存在），描述存在心理學中的權威和領導特質，但千萬不要以傳統的某種特定權威情境去定義這些詞。
當麵對一位倔強而且很難令其完全開放和進行溝通的強人時，領導者為了避免成為權力中心，唯一的方法就是盡量不參與小組討論。顯而易見，如果他占有極大的優勢，就會妨礙溝通的進行。如果他希望每位員工都能發表自己的見解，如果他希望培育他們和他們的能力，那麼他就必須認識到，隻有他不在場時，他們才能自由地討論，說出自己的想法。這是經理人展現對部屬的愛、尊敬、信任以及滿意的唯一方法。
但是領導人也不能完全不參與小組的討論，隻是在某些條件下盡量少參與，否則，這樣的情形有可能對他造成損失。就好比一位美麗的母親能夠為麵貌普通的女兒做的一件事，就是當有男孩子在附近時必須避開，不要讓女兒因為母親的美貌而覺得自卑。當然，有智慧、有創意、有才華的父母也知道如何不讓自己的小孩覺得不如他們的父母，避免自己的小孩因此而變得被動、無助。
因此，完成自我實現的父母對小孩而言，往往是種壓力。因為每個人都認為，優秀的人一定會是優秀的父母，而優秀的父母一定會教育出優秀的小孩。依此推斷，對小孩而言，擁有優秀的父母並不一定是一件好事。不稱職的父母會產生某些問題，但優秀的父母同樣也會有種種麻煩，隻是問題的性質有所不同而已。
在這裏，有必要提醒那些強勢的人，不要刻意製造出討論、詢問意見的假象。如果這位強勢的人從頭到尾就知道答案，卻誤導組織員工以為是他們自己發現了答案，通常這樣的結果隻會產生更深的怨恨，不會產生任何作用。當然，這是關於人性和存在的問題，而且在理論上至今沒有什麼可行的解決方法。
天生占有優勢是不公平的、不應該的，人們的確可以怨恨和抱怨命運的不公。但是命運本身就是不平等的，有的人天生體質就很好，而有的人心髒和腎髒卻先天不良。到現在，還無法找到妥善的解決妙計，在這種情況下，即使是誠實和真相也會造成傷害。
在十全十美的社會中，這一點也是非常清楚的，即要有能力崇尚、追隨和選擇最佳的領導人，發現最優秀的人才，而且不能有絲毫的敵意或反抗心態存在。所謂的反抗和敵意是在領導過程中以不同的方式所產生的一些變化，所以我們不可能把它分解成許多不同的變因。例如，其中一項變因是階級反抗。軍隊在這方麵就處理得很好，因為軍官多來自上流社會或中產階級的家庭，是有教養的紳士；而士兵多半來自低下階層，很難成為紳士。因此彼此的對立、輕蔑等行為是理所當然的。