事業單位的“改革焦慮”
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作者：閔傑
5月中旬，曆經11年長跑的《事業單位人事管理條例》對社會公布。《條例》自2014年7月1日起施行。
這是第一部係統規範事業單位人事管理的行政法規，本意是對近幾年分散在不同類型、零碎的事業單位人事製度改革做一番係統總結。
不過，條例出台後，社會的興趣點和法規的立法初衷出現了巨大落差。條例中提及的“建立工資增長機製”“事業單位人員參加社會保險”原本隻是原則性內容，但在很大程度上被誤讀為：馬上“漲工資”、馬上養老金“並軌”、馬上全部實行“社會招聘”。
“養老保險改革作為社會熱點已經談論一兩年了，今年的政府工作報告也把這個作為政府工作的重點，大家可能會把這些事情聯想起來”，中國人事科學研究院院長吳江告訴《中國新聞周刊》，條例7月1日起實行，也成了敏感的時間點，一些人出於自身利益的考慮，擔心養老金並軌馬上實施，甚至可能會有提前退休的想法，“主要反映的還是事業單位人員不願意進入社會，對改革後收入和保障是否會受影響有疑慮。”
但在中國社會科學院社會政策研究中心秘書長唐鈞看來，這種誤讀不僅體現了事業單位改革中長期存在的“身份焦慮”，其背後涉及的是改革走向的焦慮。他告訴《中國新聞周刊》，盡管改革已經推進多年，但當下的事業單位改革政策中依然存在很多認識誤區，這些誤區造成了事業單位改革受阻，“相關的部門可能根本就沒有想清楚改革的方向究竟在哪裏。”
並非簡單“漲工資”
《條例》的製定可以追溯至2003年。自從2003年中央提出製定人事管理條例的要求開始，《條例》便開始了長達11年的漫長起草過程。
吳江也曾參與了條例起草過程中的相關研究，他將起草時間長的主要原因歸結為要和“事業單位分類改革”同步。
分類改革直到2011年才開始啟動，這年3月，中共中央、國務院下發了《關於分類推進事業單位改革的指導意見》，被視為事業單位改革正式開閘的“頂層設計”。
而整個分類改革勢必涉及巨大的利益調整，該意見為此留出10年改革時間，提出從2011年—2015年，在清理規範基礎上完成事業單位分類，部分轉為企業或劃歸政府行政機構；2016—2020年，建立和完善事業單位的管理體製和運行機製，形成中國特色的公益服務體係。
“人事製度改革和分類改革是分不開的，但我國事業單位聘用製改革在先，分類改革在後，所以人事管理條例勢必要和分類改革步驟同步”，吳江認為，人事管理條例隻是一部基礎性法規，背後反映的是分類改革的複雜性。
此次條例在健全人事聘用製度方麵著墨最多，但從時間上看，聘用製自2002年就已經開始試行，目前事業單位聘用合同簽訂率逐步提高，已超過90%，但問題頗多。
國務院法製辦、中組部、人社部等部門在對條例的解讀中稱，我國現有事業單位111萬個，事業編製3153萬人。以聘用製度、崗位管理製度和公開招聘製度為主要內容的人事管理製度初步建立，但還存在一些問題：聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一，雖然有了聘用的形式，但用人機製尚未真正轉換。
雖然在此著墨最多，但遠不如條例中關於“建立工資正常增長機製”的表述更引人關注。
我國事業單位收入分配改革始於2006年，目前事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。在吳江看來，“績效工資改革”目前實施還不夠平衡，有些地方搞了，有些地方還是沒搞。這次的《條例》出台後，將推進工資製度改革。
但他提醒，不能將此簡單理解成“漲工資”。正常增長機製主要是麵向社會，包括和企業同類人員以及公務員進行比較。通過比較可以進行一些調整。另外還可以根據每年物價上漲的幅度和社會平均工資的增長幅度，適當地做些調整。
“什麼決定事業單位的工資增長？過去是財政有錢，工資才能漲。今後的增長是要和市場、績效、平均工資、物價聯係在一起。所謂正常，就是市場機製在發揮作用，原來是政府決定，現在是市場決定。”
社保改革或麵臨財政難題
此次條例中一句“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”，又再一次激活了養老金“並軌”話題。
在一些人看來，條例中的態度已經很明確，牽涉全國3153萬“事業人”切身利益的社保改革已成定局。
不過，他們將以何種方式切換到“社保模式”？養老保險如何“並軌”？《條例》並沒有給出具備可操作性的規定。