在我們周圍，往往會聽到這種抱怨：女老板缺乏魄力。她們比較遲疑，做事不果斷，“她們的管理水平相對比較低，因此她們容易輸”；女老板事多，“她們對於別人的意見太敏感，愛找茬兒”；女老板太小氣；女老板更注意效率和細節，她們是製度的奴隸，窮於關注瑣碎事務，“把人看得太緊”；女老板更能挑毛病，“女人要比男人挑剔”；跟著女老板沒什麼麵子，“你見過哪個優秀的男人給女人拎包”?
其實，聽到這樣類似的抱怨絕對不是什麼新鮮的事情。對於女性站在商界巔峰的不適感由來已久。
《哈佛商業評論》曾經就1 000名男性和900名女性高級工商主管進行過訪問，其中2／3的男性主管和1／5的女性主管表示他們對於在一個女老板手下工作感到不舒服；同時隻有9％的男性主管和15％的女性主管表示會樂於在一個女老板手下工作。
羅莎貝思·肯特在她的《公司中的男男女女》一書中寫道，許多研究表明，無論男女都並不傾向於接受女老板的領導。
有理論認為，由於男性在其自然的和幼年教育中就更具競爭與領導傾向，因此男性是更合適的領導者，而對於一些各方麵都十分優秀的女性領導者，有些人則會認為她已經“男性化”了，或者“沒有女人味了”。
但對於實際的男性與女性主管的經營管理表現加以觀察、訪問或者比較，並不能證明兩性主管的真實表現之間存在著重大的差異。對於大中型機構內的男女領導者的研究顯示，男女兩性在接受職業訓練上並不會有明顯的差異，而且在他們實際使用的基本管理策略與風格上存在的差異也非常有限。隻不過女性主管對於晉升的要求明顯不如男性主管強烈和普遍。
但是為什麼出現了這種相當普遍的對於女老板的不利印象呢?一位接受調查的經理毫不掩飾地說，“為什麼是女總裁，難道公司裏男的都完了嗎?”這種女性領導的家庭模式實際上類似“妻管嚴”現象，當事人的幸福程度可能並不比非“妻管嚴”家庭低(正如在實際工作環境中的同事對於女老板的評價並不比對男老板低一樣)，但是它仍然是一種被嘲弄的對象，未婚者很少公開宣稱以選擇這種模式為自己的驕傲，當事者則或多或少否認自己接受的是“妻管嚴”模式。
這是一種廣泛存在的社會偏見。多數人認為，接受女性領導，在傳統的男性主義文化中代表著一種“恥辱”。因此，雖然要選擇一個具有領導能力和潛質的合適男性與選擇一個合適的女性領導者的難度相當，但是在人們慣性的觀念相比、男性形象比女性形象更接近現成的理想老板形象：強勁、果斷、待人的度量、看問題的高度和處理問題的策略水準。可能在一開始，女性領導者就會蒙受某種不利的輿論與偏見。
勞·萊威基及其他作者在《談判》一書中，列舉大量的事例證明，女性談判者在各類談判中係統地存在著被歧視和不公平對待的情況。對女老板的不利印象不過是女性的這種被歧視和不公平對待在領導管理領域的表現。
再無能的老板也畢竟是老板，再優秀的員工也終究不過是員工。這是職場裏最殘酷的一幕。因此，我們必須正視老板，準確而深刻地認識老板。
一個真正的老板所要的絕不僅僅是他頭上的光環，他要的是老板的工作，即真正地經營和管理企業。真正的老板在成為老板的過程中認識到，他們絕不是為了金錢或者是個人的成功而存在。他們會把自我的發展和自身的進步聯係起來，並把這看作是一種挑戰、一種機會，甚至是一種責任。這也是很多人心甘情願當老板的原因。
老板不是萬能的，老板也是人。這是我們必須意識到的。他們和我們一樣有喜怒哀樂。當然，我們也必須承認，老板與員工之間存在著非常明顯的差距。差距表現在許多方麵，但是根源在於思維方式的不同、考慮問題的角度不同。