領導者都希望員工能夠好好地工作，也為此采取了種種激勵措施。然而，實際的激勵效果卻不令人滿意，因為領導者往往是憑自我感覺或經驗來做事的，不知激勵也需講究技巧，顯然他們是誤入了激勵的陷阱。激勵無效的原因在於以下幾個方麵：
一、激勵不考核，隻憑腦發熱
有的企業管理製度不健全，部門職責權限不清，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業績考核。因此，企業效益好的時候，領導者一拍腦袋就發獎金，誰多誰少，研究一下就敲定。在大多數企業裏，一般是按職位大小劃分獎金檔次，“當官”的得到的多，員工得到的少，不做事的也發獎金，使得發了也白發，員工戲稱為“獎金大鍋飯”。
激勵下屬應當有依據，這個依據就是對工作業績的考核。科學地講，企業應當根據實際情況建立起激勵機製，要讓員工明確工作目標，並且清楚實現目標後能得到什麼回報。這樣才能調動大家的積極性，才能使工作一步一個台階，使企業不斷發展。
二、重物質輕精神，形式太單一
現實中，有的領導者沒有認真思考和了解員工的內心需要，在激勵時不分層次、不分對象、不分時期，都給予物質激勵。形式太單一會造成激勵的邊際效應逐年遞減。領導者責怪員工要求太高，員工們則抱怨激勵太單調，結果企業費時、費財，員工們還不滿意。顯然，重物質輕精神不行，重精神輕物質也不行。作為領導者切記：在激勵時必須將物質與精神結合，必須在形式上豐富多樣，這樣才能保證實現激勵效應動態化、最大化。因此，一是要分析和了解員工最需要什麼；二是要想方設法有針對性去滿足他，形式是不固定的，可以靈活多樣。
三、汽車房子留人才
當前，有不少企業在搞人才攀比，甚至人才高消費，動輒汽車或房子，試圖以此來留用人才。雖然不能完全否認企業采取這些激勵措施可以留住一些人才，但這肯定不是充分的條件，因為也有很多企業采用了這些激勵措施而沒能留住人才。留用人才不要隻注重外在形式，過高的物質投入會造成人才趨高的心理，反而留不住人才，越留越跑。有時連企業的技術、市場一塊帶跑，使企業陷入困境，使決策者陷入困惑。
對員工的激勵應當把形式與內容結合起來。企業要在保證人才有較高收入的情況下，提供較好的用人環境和機製，讓人才有真正的用武之地。僅有高投入不行，這樣會讓員工心裏發虛，或引發員工無止境的追求物質利益。
四、輪流坐莊搞平衡
有些企業每年都要進行評獎或評選先進活動，盡管企業在總體上提出了評選的條件和要求，但往往都要附加名額分配，即各部門不得不根據本部門員工數量按一定的比例來開展評選活動，這就難以做到真正拿標準來衡量，結果出現這種見多不怪的現象：按標準可能誰也不夠格，按比例還得評出個先進。於是大家輪流坐莊，今年我當，明年你當。幾年後回過頭來一看，幾乎都當過先進或獲過獎，年年如此，年年走過場，水過地皮濕，先進不再帶頭，激勵不再讓人動心。
評選先進搞輪流坐莊，評選係統缺乏科學規範，評選結果反映不了真實情況，使得評選先進失去了其應有的意義。解決的辦法就是建立合理的激勵機製，根據崗位情況和工作標準來考核是否夠標準，同時還要考慮到滿足當今員工多樣化需求，實現激勵多樣化。
五、士氣低落才激勵
領導者一般都專注於處理大事或緊急事務，總覺得激勵是常規性的事務，不需花太多的精力。因此，將其擱置一邊，直到感到士氣低落時才想起激勵，可已經來不及了。這時為激勵員工所花費的時間、財力等成本要比原來大得多，效果也不會好。眾所周知，在人的健康問題上，一分預防勝過十分治療，激勵也不例外。不要等到員工的士氣失去後才去珍惜它，激勵應如長流水。
領導者要想不陷入激勵陷阱，就得像關心生產、關心市場一樣來關心員工的激勵問題。激勵同樣需要科學，需要規範，也需要技巧。