讓部屬充滿活力
一個最佳的領導者，是一位知人善任者，而在下屬甘心從事其職守時，領導要有自我約束的力量，而不插手幹涉他們。
——羅斯福
◎?"激勵的十大戒條
當今企業領導不夠成功的最大的，也是惟一的症結所在就是：我們所需要的行為和我們所激勵的行為之間的巨大脫節。而另一方麵，在工作成績和激勵之間建立起恰當的聯係，是提高企業工作效率的惟一的、最大的關鍵所在。一提到業務的成功，我們大多數人首先想到的都是金錢、統計數據、事實和數字。但是，所有這些材料和圖表，僅僅象征著人們的集體努力。激勵人們去做好的行為，你就會得到好的結果；不激勵好的行為，你便很可能得到不好的結果，這便是“世界上最偉大的管理原則”——激勵——所傳達的簡單信息。因為“能得到激勵的事才會有人做”。
那麼應該激勵的行為是什麼呢?卡耐基給我們列舉了10種應該受到激勵的重要行為，同時還列舉10種相反的、不應受到激勵，恰恰又是大多數企業領導慣於激勵的行為：
a激勵解決問題的堅定方案，不激勵見效快的敷衍。
b激勵冒險精神，不激勵隨遇而安。
c激勵行為果斷，不激勵循規蹈矩，行動遲緩。
d激勵獨創精神，不激勵亦步亦趨。
e激勵使工作簡單化，不激勵不必要的複雜化。
f激勵默默無聞而又見實效的行為，不激勵無事生非，吵吵嚷嚷。
g激勵工作質量，不激勵求速度而不顧質量。
h激勵忠心耿耿，盡職盡責，不激勵得過且過，碌碌無為。
i激勵團結合作，不激勵互相拆台，勾心鬥角。
j激勵聰明靈巧的工作，不激勵雜亂無章的工作。
◎?"激勵操作要堅持原則
卡耐基認為，激勵要堅持一定的原則，激勵的原則即激勵活動本身應遵循的一般規律。作為領導，在進行激勵操作時應該注意以下一係列問題：
a愈少用恐懼愈好
雖然恐懼是使下屬服從的有效手段，但是群體成員會覺得沒有安全感，從而帶來副作用。
b幫助下屬建立安全感
在市場經濟條件下，競爭日趨激烈，大多數人都不同程度地缺乏安全感。他們擔心失去什麼，又擔心得到什麼，在這方麵耗費了很大精力。如果幫助下屬建立安全感，會大大緩解下屬的壓力。
c善於開發下屬的創造性
下屬不願接受某些困難工作的原因是部分地源於缺乏勇氣和熱情。但有時是因為缺乏解決困難的創造力。這時，成功的企業領導所要做的，莫過於開發他的創造力，使他獲得解決困難的方式和方法。
d注意強化下屬的優點，弱化其缺點
在使能力超群的下屬努力工作的同時，必須準備接受和容忍他的缺點。如果你不能容忍下屬的缺點，那麼留在你身邊的，多半是些平庸低能之輩，而這才是你最大的缺點。對有些下屬而言，與其挖空心思地去糾正他的缺點，還不如盡最大努力使他充分發揮優點。
e要盡量使工作充滿樂趣
工作既是一種謀生手段，又是一種精神寄托。當工作僅僅作為前者而存在時，它對人的吸引力會大減，人們工作也是“不得已而為之”。盡管企業領導可以通過各種組織規章製度，使下屬與工作結合起來，但由於工作並不能給他們帶來樂趣，這無疑壓抑了他們的工作熱情和積極性。在這種情況下，企業領導應盡量使工作充滿樂趣，使下屬在愉快的心情下接受和完成任務。
f不要以自己的習慣或模式強求下屬
世上沒有兩片完全相同的樹葉，也不存在兩個完全相同的個體。任何成功的企業領導都不能以自己的習慣或模式強求下屬。否則，下屬將會變得無所適從，既難以接受和適應企業領導要求的習慣或模式，又會攪亂原有的習慣或模式。
g不要忽視細節
所謂“細節”包括：自尊、自由、信心、依賴、愛、成就感等。常聽一些下屬這樣說：“隻要企業領導略表讚賞之意，我就會工作得更上心、更快樂”。對這些人來說，企業領導及時說些讚賞、鼓勵的話，往往比獎金更能打動他們的心。
h盡量避免“懲罰或訓戒”
即使對於那些有缺點、有錯誤的下屬，包括屢教屢犯的成員，也不應采取“懲罰或訓戒”，因為它帶來的是傷心和畏懼，不能從根本上解決問題。