管理實務
作者：餘國芳
摘要：績效管理作為人力資源管理的子係統，能不斷提高員工績效、開發員工能力、實現企業目標、增強企業核心能力。作者結合近十年人力資源管理工作的經驗，分析企業績效管理中的常見誤區，並對如何發揮績效管理效能提出了自己的見解。
關鍵詞：企業 績效管理 效能
隨著經濟的快速發展和市場全球化趨勢的日益突出，國內企業麵臨更為激烈的市場競爭，以前那些僅靠企業老板正確的思想與方法決策，抓住市場機會而獲利和發展的做法，如今已不再適用。現在企業間的競爭是核心能力的競爭，要提升核心競爭力，在市場競爭中求得生存與發展，就必須向企業內部管理要效益。績效管理正是通過提高員工績效，從而增強企業效益、實現組織目標的管理方法。
一、績效管理概述
績效管理是管理者通過一定的方法和製度確保企業的績效成果能夠與企業的戰略目標保持一致，並促進目標實現的過程，是管理者與員工之間在目標與如何實現目標上所達成共識的過程，通過“目標製定、過程輔導、業績評價、反饋改進”的不斷循環，促進員工取得優異績效並成功達到目標。整個過程的核心是溝通，高層管理者需要溝通來傳達組織規劃和目標設定等信息；中低層管理者需要溝通發揮承上啟下的作用，一方麵宣貫企業的目標計劃，一方麵了解員工績效並給予指導；員工需要溝通來發現不足並得到幫助，從而提高績效。因此，績效管理需要全員參與。
二、績效管理常見誤區
1. 將績效評價等同績效管理
績效評價隻是績效管理的一個環節，隻是對績效管理的前期工作的總結和評價。如果隻把員工釘在績效評價上麵，忽略輔導、改進等其他溝通和反饋過程，結果員工得不到應用的指導和改進意見，績效和能力都無從提高，如同學生僅關注測試結果而忽視平時學習和知識提高一樣荒謬。不僅如此，缺乏溝通和共識的績效管理必然會造成員工和管理者之間認識的分歧。員工反對，進而產生抵觸情緒，管理者難以管理，無形之間給雙方帶來壓力，從而遠遠偏離實施績效管理的初衷，甚至有越做越糟的可能。績效管理沒有真正得到實施，實際上從源頭上就產生了錯誤的認識。
2.績效管理隻是人力資源管理部門的事情
一提到績效管理，有些管理者總認為這隻是人力資源管理部門的事，這也是績效管理得不到有效實施的一個非常重要的原因。績效管理是人力資源管理的一部分，但人力資源管理部門在績效管理實施中主要扮演方案的設計者、流程/程序的製定者、工作表格的提供者和谘詢顧問的角色。至於是否推行、用多大力度推行則更多取決於高層領導的意願；推行過程中具體實施是否公平公正、是否堅持有效溝通、能否給予有效的指導和改進等，又取決於中層管理者；員工能否理解並接受目標計劃、考評結果以及管理者的意見和建議，也有一定影響。因此，績效管理需要全員全過程參與。
3. 績效考核指標設計不當
設計考核指標時，一方麵存在為了省事，力求能適用於所有不同工種、不同崗位的“萬金油”指標，導致考核指標過於粗放，僅片麵關注某些工種或崗位的某一環節，從而使得考核指標缺乏可操作性和適用性。另一方麵也存在片麵強調考核目標的全麵性，費盡心機尋求一切工作中可能涉及的指標，導致考核指標分得太細，失去考核重點，從而使得考核指標不能突出工作重點，達不到體現業績、改進工作的目的。