管理實務
作者：牛成傑
摘要：人才流失給企業正常的生產、經營帶來的影響是不言而喻的，本文作者主要以本企業為例，找出國有企業人才流失的原因和防範對策。
關鍵詞：人才流失 原因 對策
一、人才流失的原因
1．薪酬水平不平衡。我公司在本地區屬於公司效益較好，整體薪酬水平較高的，但公司是老企業，冗餘人員多，社會負擔大，曆史包袱重，現有的分配製度不能很好地刺激和調動人員的積極性。雖說在分配製度上實行了基礎工資和崗位技能工資，但同崗位幹好與幹壞，能幹與不能幹，還不能真正拉開收入差距。這種對外缺乏競爭、對內缺乏公平的薪酬分配製度影響了許多專業技術人才、管理人才的積極性。
2．福利缺乏吸引力。伴隨著住房改革、相關法律法規政策的出台，取消了購房優惠政策，完全切斷了職工和企業的住房臍帶關係，企業甚至取消了一些以前的福利政策，原有的福利優勢正在逐漸縮小或消失。這樣，使得福利可變換成收入的部分變少，缺少吸引力。
3．職業生涯規劃不合理。我公司近五年來招聘大學畢業生近百人，被分布在公司不同的崗位上，現在，走到管理崗位上的卻寥寥無幾，特別是對於一些有技術專長和工作經驗的大中專畢業生公司沒有大膽啟用，使其工作熱情下降導致跳槽。再者有些有專業技能的大中專畢業生在關鍵崗位工作幾年積累了工作經驗後，由於企業無法給他們良好的發展空間，上層管理崗位有限，中層崗位職數減少，降低了部分骨幹員工職務升職的預期，他們隻有走出去另謀空間。
4．整體文化氛圍薄弱。車間管理者和員工的親和力不夠，尤其對80後、90後的思想和行為態度懷有排斥甚至鄙視態度，工作難以在年輕人中展開，沒有激勵員工發揮才幹的機製，使員工沒有歸屬感。由於國有企業遺留文化的特別，企業中幾代同堂者眾多，造成了員工作風漫散，凝聚力弱，新舊員工的融洽程度低。
二、吸引和留住人才的對策
1．根據市場價值規律，建立具有競爭力的薪酬待遇。首先，薪資水平必須具有外部競爭性，即高技能人才的價值要逐漸和勞動力市場拉平，逐漸取消等級工資製，建立符合市場價值規律，具有競爭優勢的薪酬體係。其次，建立有效的激勵機製。企業內部的薪酬可以依據職位級別的不同、對企業貢獻的大小或崗位對企業的重要性的不同而有所差別。要實現對優秀人才的特殊政策，須做好以下幾點：（1）對有突出貢獻的特殊人才，其獎勵要上不封頂。（2）建立科技發展基金，對重點人才、重點項目、重點科技成果給予獎勵。（3）加大基層單位工資分配自主權，使不同人才的工資水平，不但能根據市場供求的變化而變化，而且具有彈性，不斷提高人才的使用效益。