綜合
作者：倪一平
摘要：同工同酬，是我國勞動法確立的一項基本原則，是勞動者的一項基本權利，是消除報酬歧視、實現工作平等權的具體體現。本文通過對現行用工現象的分析，找出問題存在的原因及影響，提出解決問題對策的思考。
關鍵詞：事業單位 同工不同酬 思考
同工同酬一直是人類社會的美好願望，在我國的憲法和法律中，也早已有同工同酬的規定。同工同酬，是勞動者的一項基本權利，是消除報酬歧視、實現平等權的具體體現。要想實現同工同酬，首先必須確立“人人生而平等”的理念和主張“社會正義”的價值取向，然而當前事業單位中同工不同酬現象並不少見。筆者所在的事業單位是交通部設置在湖北宜昌負責三峽河段通航行政管理的專業機構，目前，單位職工平均年齡老化，自然減員逐年加速，麵臨許多空缺崗位的人員急需補充的問題。但由於受交通運輸部人才引進政策的限製和編製人數的控製，編內人才引進對象僅限於高層人才，不能滿足用工的需要。因此，近年來對編製外用工的引進數量不斷增長，截至目前，全局編製外用工人數已達140人，占編製內人數的20％，涉及崗位十幾種之多，在後勤保障等方麵發揮了重要作用。但由於編製外用工無正規渠道的經費來源，同工不同酬現象在單位內普遍存在，嚴重製約單位的合理用人和通航管理工作的正常開展。
一、同工不同酬現象分析
隨著我國改革的深入，原有的計劃經濟體製不再適應社會發展的需要，社會進入轉型時期。從九十年代初到二十一世紀初，我國的事業單位進行了“精簡機構，減員增效，政企分開”的改革，為嚴格編製管理，引進競爭機製，推行了“老人老辦法，新人新辦法”的新人事製度和社保製度。於是，在市場化進程中，舊的固定用工機製尚未完全打破，新的用工形式又開始實行，這便出現了“同工不同酬”的“用工雙軌製”。在這種機製下，事業單位的人員供養途徑一般分為事業編製人員與編外聘用人員。事業編製人員受政府人事部門編製數控製，同級財政部門依據事業單位類型給予一定財政補助；編外聘用人員是單位自主招錄的工作人員，經費由單位自籌解決。由於沒有財政補助，編製外人員的工資及福利待遇水平要低於同崗位事業編製人員。以筆者所在單位為例，編製外人員的薪酬體係為單一工資製，即每一個崗位對應一個薪資標準，如：小車司機每月900元、大車司機每月1200元等，與同崗位編製內人員相比收入相差三倍左右。由於編製外人員的工資結構不完整，沒有編製內人員的津貼和獎金，缺乏正常的工資增長機製，福利措施不完善，沒有職稱評定、績效考核、社會保障等方麵的配套製度，吸引不了較高素質的社會人才，導致現有的編製外人員年齡結構不合理，知識、能力、專業等結構不適應單位通航事業的發展要求。同時，由於編製外人員待遇普遍偏低，導致這部分人員無歸屬感、出工不出力、責任心不強、不履行勞動合同、任意跳槽、不辭而別等現象經常發生，增加了用人單位的管理難度。
二、同工不同酬現象存在的主要原因及影響
1．事業單位同工不同酬現象存在主要原因是由現行的身份管理體製造成的。目前，我國不少事業單位為了降低成本，將員工分成三六九等，人為製造不公。這種“按身份分配”的做法違背了按勞取酬原則，構成了對一部分勞動者的歧視，侵犯了他們的正當權益。按照我國現有法律政策規定，不管是什麼人，人格尊嚴、政治地位一律平等，進了單位都是員工，沒有什麼正式、非正式之分。按身份而不是按崗位、技能、業績等個人素質和對單位的貢獻分配收入，這是典型的等級社會的做法，也違背了市場經濟的內在要求。因此不改變這種管理體製就不能從根本上解決同工不同酬的問題。
2．事業單位同工不同酬現象的存在與單位現行分配製度的不完整有關。事業單位現行的分配製度還未能充分實現以崗定薪的改革，各項配套的政策還未出台。以筆者所在單位內部津貼、獎金分配辦法的製定為例，職務津貼、地方生活補貼、住房補貼、兌現獎勵等的分配都與員工的身份、職務、級別、用工的形式有關，沒有充分考慮工作崗位與工作業績的大小，薪酬高低還是在圍著職務與職稱搞論資排輩，很難調動職工的積極性，進而影響工作效率的提高。