淺析我國企業該如何選擇保密薪酬還是公開薪酬
智庫
作者：劉萍萍
摘要：之所以難以抉擇薪酬公開與否是因為它本身就是一場博弈，無論公開還是保密，都必須適應企業本身的發展。權衡利弊之下，企業應選擇實行保密薪酬，但要做好製度公開、加強監督管理等相關保障工作。
關鍵詞：薪酬管理保密公開
“薪酬”是指用人單位以貨幣形式支付給員工的勞動報酬薪酬，即勞動者通過勞動，付出了活勞力，創造了社會價值而獲得的貨幣形式的報酬；專業的叫法是工資，也叫薪金。薪酬是勞動者生活、學習、參加社會活動的保障。從發放形式上劃分為保密薪酬和公開薪酬。在企業的實際經營中，是采用保密薪酬還是公開薪酬，使不少企業管理層和人力資源管理人員左右為難，不知該如何選擇。本文僅就該問題進行淺析，以便企業經營者和人力資源管理者能更好的選擇哪種薪酬發放形式更適用本企業。
一、保密薪酬製的利弊
簡單的說，保密工資製指靈活反映企業經營狀況和勞務市場供求狀況，並對職工的工資收入實行保密的一種工資製度。相應的，薪酬公開指的是對工資公開的一種工資製度。
任何事物都有兩麵性，保密工資製度也是一種製度，同樣存在利弊。總體上，保密薪酬共有五利四弊，具體分析如下：
五利為：①避免職工內部相互攀比，減少矛盾衝突和短期內的人才流動。②由於工資是由廠方和員工直接協商確定的，雙方都能接受，一般都比較滿意，有利於調動員工的積極性。③改變工資剛性特征，即員工的工資能升不能降的弊病。工資水平可以隨著企業的經營狀況和勞動力市場供求狀況而升降調整，促使員工轉向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理比例關係。④特別是在企業變革期，有利於留住人才。⑤阻礙相同或相近行業了解本企業薪酬水平，一定程度上加大挖人壁壘。
四弊為：①容易出現從事同一工作而報酬差異大，同工不同酬的情況。②企業領導開始與員工談判工資問題耗時多。③忽略了員工當期績效的好壞，不易有激勵性。④員工薪酬水平的高低，與其對所在崗位的市場薪酬水平的了解、談判能力關聯很大，不同的人應聘同一崗位薪資有很大區別。
二、企業該如何選擇：薪酬公開還是保密
基本上所有企業都無法在薪酬的問題上做得至善至美，不僅僅是因為薪酬製度不完善，更重要的是，即使是再公正的薪酬製度也無法令所有員工滿意。
公開薪酬呢？企業必須承擔為薪酬公開而產生的員工負效應，不同的企業規模、員工素質、管理水平所帶來的負效應也是不同的，對企業士氣會造成一定的打擊。
前文分析了保密薪酬的利弊。在現實中，不論如何操作，在一定程度上，員工工資保密類似於“掩耳盜鈴”——其他員工的工資，想知道的話，隻是時間上的早晚問題。相信有的企業管理層會擔心，“給績優甲的工資還沒有績差乙的工資高，不會哪天穿幫了吧？不會的，我們實行的是保密薪酬。”很不幸的是，當績優甲員工不小心知道了工資還不如績差乙員工，可以想象其結果了，對績優甲員工和企業來說都是共輸的局麵。
企業該如何選擇薪酬公開還是保密？這真是一個兩難的問題。任何公司都有自己薪酬體係，許多崗位都會根據不同人員的能力素質在一定範圍內給予不同的薪酬。但是，員工是否能客觀的認識自己呢？現實是，每個人都自認自己能力強幹活多，都認為自己應該拿得最多，即使自己不能幹也沒有人會這樣表達自己。現實是有多少人能客觀地對待這個問題呢？在目前國內績效管理流於口號和形式的環境下，怎樣才能使企業在發展期更有效得激勵員工，可能采用保密薪酬或明薪加暗獎的方式來回避績效管理的問題。
歸根結底，作為用人單位的企業該如何選擇？薪酬是否保密歸根到底由企業的文化決定。一般來說，經濟基礎決定上層建築，開放的文化偏向薪酬公開，閉塞的文化偏向保密或公開吃大鍋飯。
三、薪酬保密製度實施條件及企業如何具體操作