知識型員工勝任力模型構建與評價探究
管理研究所
作者：王曉玲 劉曉霞 齊洪彥
摘要：本文在界定知識型員工、勝任力及勝任力模型概念的基礎上，歸納了知識型員工勝任力模型構建的行為事件訪談法、問卷調查法、專家小組討論法，探討分析了知識型員工勝任力評價的多指標綜合評價法、模糊綜合評價法、Fuzzy AHP綜合評價法，針對目前研究中的不足提出了知識型員工勝任力的未來研究方向。
關鍵詞：知識型員工 勝任力 勝任力模型 勝任力評價
隨著知識經濟時代的到來，知識資本逐步取代物質資本成為最為重要的生產要素，企業間的競爭不斷加強，知識型員工勝任力水平的高低，很大程度上決定一個企業競爭優勢的強弱。然而，知識型員工的工作不同於一般的普通員工，他們的工作以智能勞動為主，工作過程難以監督，結果也難以量化，工作效果往往取決於很多因素。因此，有關知識型員工勝任力的研究已受到眾多研究者和管理者的重視。
一、概念界定
1.知識型員工
早在1959年，美國著名管理學家彼得·德魯克就提出了“知識工作者”的概念，他指出“知識工作者”是指“那些掌握並運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。他們一般是本領域的專家，與傳統上聽從命令或按規定程序操作的員工不同，知識型員工更注重自主性、個性化、多樣化和創新性及自我價值的實現。
目前學術界對知識型員工的界定可以總結為三種觀點。第一，能力觀。認為知識型員工具有不同於一般員工的價值創造和知識運用等能力。第二，學曆觀。認為知識型員工是指擁有一定學曆的人員。第三，職位觀。認為知識型員工從事的工作崗位對知識的要求較高，如研發、谘詢、管理、會計等崗位。雖觀點不一，但總的來看，知識型員工都擁有較高的學曆，具有專業的知識技能，在學以致用追求自我價值實現的同時，也很注重知識的獲取和更新，工作中希望擁有更多的自主權和決定權。
根據我國目前實際情況，我們可以從職業角度來界定知識型員工的範圍，比較典型的知識型員工包括科研人員、谘詢人員、技術開發人員、高校教師等，他們大都擁有大專以上學曆。
2.勝任力及勝任力模型
“勝任力（competency）”一詞最早由美國著名心理學家McClelland於1973年在《測試勝任力而非智力》文章中提出。隨後國內外很多學者展開了勝任力的研究，我國學者在研究時有“勝任力”、“勝任能力”、“勝任特征”、“勝任素質”幾種不同的翻譯。
但究竟何謂勝任力，目前還沒有一個統一概念，比較一致的看法認為勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人深層特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計量的，並且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體的深層次特征。
3.知識型員工勝任力
根據目前國內外專家學者對勝任力概念的界定以及知識型員工特征的總結，本文認為知識型員工勝任力是知識型員工在取得促進組織戰略目標實現的優異績效的過程中所表現出來的知識與技能、態度、價值觀、動機、行為技能等個人品質與特征。
張蘭霞（2006）從基準性勝任力和鑒別性勝任力兩個方麵出發，結合知識型員工工作特點，建立了知識型員工勝任力模型。基準性特征集中在教育背景、知識結構及工作經驗；鑒別性特征重點關注個人品德及各方麵的能力。湯良（2007）、遇華仁（2010）都從知識、能力、動機和特質四個維度對知識型員工構建了勝任力模型，隻是特質維度的具體指標略有差異。瞿群臻（2011）在二者研究的基礎上通過詞頻統計、分析和篩選，也對知識型員工構建了四維度的勝任力模型，他將個性和動機合為一個維度，另外增加了技能維度，包括崗位操作技能和技術應用與創新兩個指標。