F公司校園人才招聘與組織發展的動態匹配研究
招聘大家談
作者：段明新 林震
摘要：通過對某企業多年校園人才招聘數據進行梳理和分析，在人與組織匹配理論的基礎上，結合該企業的組織戰略發展變化，呈現出校園人才招聘數量、質量的變化趨勢，是對該企業多年校園人才招聘工作的研究性總結，並為處於成長期的其他企業提供相關的參考。
關鍵詞：校園人才招聘 組織發展 動態匹配 研究
一、人與組織匹配的文獻綜述
1.人與組織匹配的起源
人與組織匹配的研究屬於組織行為學的研究範疇，它起源於人與環境匹配的研究過程中。人與環境匹配包含五個維度：人與職業匹配、人與群體匹配、人與工作匹配、人與組織匹配、人與人的匹配。近年來人力資源管理領域研究較多的兩個概念，即人與組織匹配和人與工作匹配（人崗匹配），它們之間的關係：
人與組織匹配是從個體和組織兩個層麵來研究個體行為和組織行為的互動關係。在人力資源管理實踐中，隨著人力資源戰略概念的提出，人力資源管理已經上升到與組織戰略相結合，為組織戰略提供服務支持的重要地位。所以，從宏觀角度和一定的高度上，不僅要考慮個體的能力與崗位要求是否符合這種日常人力資源管理業務，更重要的是要考察人力資源招聘的人才其個體特征與組織特征之間的匹配程度。
2.人與組織匹配的概念
Kristof（1996）認為人與組織匹配是關於人與他們工作的組織之間產生相容性的前因和後果的研究。金楊華等人（2001）總結了以往學者對於人與組織匹配概念的研究成果，指出在匹配概念的理解上主要存在兩個重要的區分：第一是Muchinsky等人提出的一致匹配和互補匹配的區分。這種觀點認為一致匹配強調個體與組織其他成員或組織文化等方麵的相似性；互補匹配則主要強調個體是否擁有獨特的資源，而這些資源可以用來填補組織的不足。第二是較多學者認可的需要-供給觀點和需求-能力觀點的區分。需求-供給觀點主要從組織的角度出發，認為匹配發生在組織滿足個體的需要和偏好時；而需求-能力觀點更多的是從個體角度出發，這種觀點認為個體擁有組織所要求的能力時，匹配就發生了。
3.人與組織匹配的動態調整原理
人與組織之間的匹配過程是一個不斷調整的動態過程。包括個體特征變量，如：個性、目標、價值觀、態度、綜合能力等；組織特征，如：組織的文化、目標、價值觀、規範，以及需要-供給和需求-能力匹配等。一旦上述個體特征和組織特征中的某一變量發生了變化，人與組織就要重新進行匹配，直到達到匹配的動態平衡。樊宏等人（2004）提出了人與組織匹配模型，他們以組織生命周期為軸，認為組織處於不同的生命周期時，其要求的匹配水平是不同的，在組織發展的初期，招聘策略是尋求與組織高水平匹配的員工，而當組織處於成熟期時，則要求招聘一些與組織匹配水平不高的員工，為組織的創新注入新的血液，也為組織帶入新觀念，刺激組織發展。本文也從企業生命周期的變化為切入點，具體研究企業在不同時期對於招聘人才的不同要求，依據人與組織匹配理論，總結企業的實際經驗成果。
二、F公司實例分析
1.公司發展曆程及其人力資源管理變遷
該企業從1996年成立至今，經曆了三個階段的戰略調整。第一階段：1996-2000年屬於戰略起步階段。通過跨地區、跨行業、跨所有製的橫向縱向重組，建立了現代企業製度，完善了法人治理結構，實現了體製創新。公司在此期間完成了股票上市，進行了產業區位調整，四年三大步穩步完成企業的預期目標。這期間人力資源管理為支持企業發展，麵向全國特別是三線企業和普通院校大量招聘社會及校園人才，成立了人才戰略委員會，樹立了市場化的人才經營理念。以整合外部人才為主，以內部培養人才為輔。第二階段：2001-2010年屬於公司高速發展階段。公司從單一產品橫向拓展了產品線，企業管理由簡單的公司管理轉型為集團化管理，成長為中國該產品領域第一品牌，並在明確自身產品優勢的基礎上，著力提升產品質量，大力開拓國內市場，十年間根據公司設定的“新三步”戰略，銷量規模進入世界前列的目標。此階段人力資源管理也隨之進行了調整，提升了招聘渠道，從一流企業和重點院校招聘社會人才和校園人才的比例大幅提升，並開始注重培養內部人才，通過對重點業務人才招聘推動了該業務取得突破性的發展。第三階段：2011-2020年確立了未來發展的“2020戰略”目標，分為兩個時間點完成，到2015年成為中國某產品領域的領導者，開拓創新產品領域並形成市場突破，到2020年，成為世界級主流企業，進入世界某產品企業前十強，並向世界級產品企業進發。麵對未來的機遇與挑戰，人力資源管理已經上升到戰略管理的高度，社會人才招聘與校園人才招聘均從行業領先企業和“985工程”等重點高校進行招聘，並重視內部人才的經營與發展，形成各層次管理隊伍梯隊，初步建立起以崗位、能力、業績為導向的人才發展戰略。