高職教師人力資源管理提升適應性研究
院校管理
作者：沈玉芳
摘要：本文就高職院校人力資源管理階段中存在的問題展開探討，並製定了如何提升人力資源管理綜合適應性、優化教學改革的科學實踐策略。對提升高職院校教師團隊人力資源管理水平，創建適應性改革機製，強化核心競爭力，實現優化發展，有重要的實踐意義。
關鍵詞：高職教師 人力資源管理 適應性
筆者所在高職院校前身為中職中專學校，建設時間較短，仍舊采用傳統人力資源管理模式，相應機製建設還不完善，無法將教育目標科學體現在教師人力資源管理發展目標層麵，教師隊伍整體質量與教育目標標準還存在一定差距，做好實踐改革勢在必行。本文基於這一背景，試圖探討高職院校實施教學改革階段中如何提升教師人力資源管理的全麵適應性，對優化教學效果、提升綜合發展能力水平都有著積極有效的促進作用。
一、教學改革背景下，高職教師人力資源管理包含的問題
現階段在我國高職院校教師人力資源管理雖然經曆了較長改革曆程，但在實踐中並沒有充分體現這一功能，仍受到傳統管理觀念與體製的極大影響，發展理念無法適應教學改革需求，對高職院校的建設發展有一定的製約。很多高職院校的教師人力資源管理始終無法提升適應性，發展局麵較為滯後。
一方麵，現階段許多剛剛建設的高職院校其教師人力資源管理更像是勞動人事管理，沒有科學引入現代管理理念，主體工作延續了傳統人事的管理模式，人事管理內容則多為人員信息彙總、檔案接收、教師調配、工作考核、管理委派、福利待遇管理、考勤管理、勞資管理、職稱管理、績效管控、教育培訓、人事製度、管理體製規章的製定及實施等。伴隨教學改革進程的持續深入，教師人力資源管理不僅應從事基礎人事管理工作，同時還應契合教改目標做好人力資源管理規劃、科學預測，全麵開發、優質培訓、係統評估、警示管理，滿足戰略需求，並應做好教師核心需求的細化分析研究，進而借助科學激勵管理挖掘教師核心潛能。
另一方麵，伴隨高職教育規模的持續擴大，很多建校不久的高職院校在引進人才過程中欠缺係統規劃與科學針對性，盲目發展現象嚴重。在人才引進過程中要契合人力資源管理核心特征，做好係統規劃、要求分析等基礎工作，明確引進人才核心標準，如明確引進人才數量、需引進的具體時間等等，這樣才可以有效避免盲從，做到胸有成竹。有些高職院校在成立初期存在過分重視學曆考核而忽視技能標準，注重職稱評定而忽視實踐教學能力評估等問題，這樣會使高職院校無法科學應對日益豐富的技能課程，引進的教師也無法適應教改課程要求，隻能通過後期培訓去優化教學效果，會浪費大量的人力物力和時間。還有一些前身為中職中專學校的高職院校為了強化師資力量，盡快擴充發展，提升競爭力，一味地借助外聘模式引進技能教師，導致了人力資源不必要的浪費，使人力成本顯著提升，同時還使得自身陷入了欠缺前瞻性的誤區。還有部分新成立的高職院校一味盲目地跟風，設立各種時髦專業或緊缺專業，沒有以長遠視角思考人才培養存在的滯後問題，無法同地方經濟發展良好結合，在大量引入專業教師後才發覺專業市場已經飽和，教師和學生都將麵臨轉型這一現實問題。
二、明確教改目標，提升高職教師人力資源管理適應性
1.適應教改，更新高職教師人力資源管理實踐理念
為提升競爭優勢，高職院校應基於教改目標，更新人力資源管理理念，不應僅僅將人力資源管理作為一項行政事務，而應適應教改步伐，製定戰略化發展目標，促進傳統教師人力資源管理逐步向現代管理模式科學轉變。高職院校人力資源部門在做好日常事務工作基礎上，應建立健全適應於教學改革要求的教師人力資源管理機製，做好管理規劃、培訓管理並完善引進教師人才體製，實施人性化績效考核與獎懲激勵。高職院校還應科學轉變實踐工作意識，不應片麵地認為人事部門緊緊為管人機構，應引入現代管理理念，將人事機構打造為服務單位，要契合組織發展需求，提升適應性，培育服務型員工。在政策措施製定層麵，應以提升教師積極性為核心出發點，促進工作績效水平全麵提升，應以教師為本，將人才管理視為核心目標，全麵探尋教師根本需求，為其提供人性化服務，進而發揮教師在管理、服務與治校辦學層麵的核心價值化作用。