論企業勞動爭議的類型劃分及其內涵界定
勞資社保
作者：時金芝
摘要：本文在對目前國內學界對勞動爭議內涵和類型劃分等的解釋進行簡要評述的基礎上，結合現行的勞動爭議處理法律製度中的相關規定，給出了勞動爭議的分類標準與各類勞動爭議內涵界定的新見解。
關鍵詞：勞動爭議 個體勞動爭議 集體勞動爭議 權利爭議 利益爭議
勞動爭議是人力資源管理專業主幹課程之一——勞動關係學或勞動關係管理中一個重要概念，也是一個重要的勞動關係法律術語。目前，學界對勞動爭議概念內涵的解釋，尤其是對勞動爭議分類以及不同類型勞動爭議的界定等很不統一，甚至同一本教材的同一術語前後解釋不一致。本文認為學界勞動爭議概念內涵和分類應該以實踐中我國現行法律所處理的勞動爭議之內涵和類型的劃分作為基本依據，藉此，本文對學界關於勞動爭議分類標準與各類型內涵界定提出了新的見解。本文所稱勞動爭議特指企業的勞動爭議。
一、勞動爭議的內涵和分類依據
目前，國內麵世的勞動關係學或勞動關係管理教材中，多數對勞動爭議概念的界定給出了基本一致的解釋：勞動爭議，也被稱為勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關係的雙方當事人——用人單位與勞動者之間，因實現勞動權利或履行勞動義務，（持不同的主張和要求）而發生的矛盾糾紛（爭執即意見分歧、不統一）。但是，究竟如何理解每一個關鍵詞，比如，勞動關係當事人、勞動權利和義務、矛盾糾紛或爭執，以及對各關鍵詞不同理解背景下的勞動爭議類型劃分則是各家存在著差別，甚至同一本教材出現前後不一致情況。
實踐中，勞動爭議當事人中，用人單位一方既可能是單個雇主，也可能是多個雇主組成的雇主團體（通常是同一地區的同行業內多個企業，或屬於同一企業集團的不同地區的多個企業）；勞動者一方既可能是單個雇員，也可能是受雇於同一用人單位的多個雇員（部分雇員或全體雇員），還可能是受雇於多個雇主的多個雇員（通常是每個雇主的全體雇員）。勞動爭議標的的性質、內容既可能是因既定勞動權利義務關係的確認與實現引發的矛盾糾紛，也可能是因待定勞動權利義務關係的確認與實現引發的矛盾糾紛。藉此，勞動爭議可以劃分出多種類型，不同類型的勞動爭議，其成因和特點不同，處理的機製和方法也不同。下麵將在對國內學界對勞動爭議類型劃分和解釋進行簡要評述的同時，結合我國現行勞動爭議法律處理製度，主要就單個企業內部的勞動爭議類型進行歸類和界定。
二、個體勞動爭議與集體勞動爭議的劃分和內涵界定
目前，國內多數學者認同：按照勞動者一方人數的多寡，勞動爭議可分為個體勞動爭議、集體勞動爭議和集體勞動合同爭議（或團體爭議）。本人認為這樣分類不妥，更科學的劃分應該是：按照勞動者一方人數的多寡，勞動爭議分為個體勞動爭議和集體勞動爭議；集體勞動合同爭議不應是與集體勞動爭議處於同一分類級別，而應是集體勞動爭議的一個子類型。另外，在這一分類標準中個體勞動爭議和集體勞動爭議劃分之勞動者一方人數界限究竟為多少，本文也有自己的看法：應該是10人而不應該是3人。其理由將在下麵勞動爭議類型的概念解釋中得到說明。
1.個體勞動爭議
個體勞動爭議，又稱個人勞動爭議、個別勞動爭議，是指單個勞動者與其受雇的用人單位之間因實現勞動權利或履行勞動義務而發生的矛盾糾紛。這裏的單個勞動者並不一定是一個勞動者，還可能是少數幾個勞動者。個體勞動爭議與集體勞動爭議之劃分的勞動者一方當事人的人數究竟是多少，應該依據現行立法的相關規定。到目前為止，大部分學者將個體勞動爭議與集體勞動爭議之分的勞動者一方當事人人數界定為3個人，即勞動者一方在3人以下者（不包括3人）為個體勞動爭議，3人及其以上者為集體勞動爭議。其法律法規依據為1993年6月11日國務院第五次常委會通過、同年8月1日施行的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（簡稱 《條例》）的第5條“發生勞動爭議的職工一方在3人以上，並有共同理由的，應當推舉代表參加調解或者仲裁活動”。考慮到《條例》已被2008年5月1日施行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》替代，本文認為應該依據現行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第7條“發生勞動爭議的勞動者一方在10以上，並有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動”，個別勞動爭議和集體勞動爭議區別之一的勞動者一方人數應該為10人，即10人以下者（不包括10人）為個別勞動爭議，10人及其以上者為集體勞動爭議。