北京繼電器廠新領導班子成立的第一天，他們就把振興企業的戰略重點放在人的轉變上，他們提出的兩個轉變的第一個轉變，就是要使家庭婦女式的工人向現代產業工人轉變。在所有別人看到物的地方，企業家都看到了人：什麼樣的人生產什麼樣的產品，什麼樣的人辦成什麼樣的企業，什麼樣的人形成什麼樣的風氣，什麼樣的人構造什麼樣的企業文化。企業在生產產品的問時，還要培育人，因為產品是由人生產出來的，產品質量和先進程度是企業人素質的顯示器。
企業的創新需要錢和物，但錢和物並不能帶來創新，帶來企業創新的是人。人要創新企業先要創新自身，具備先進思想意識，文化修養和技術技能的職工，是充滿活力企業素質的基本要素。創新企業可以設想各種各樣的方案，但離開人素質的提高，多好的方案也會落空。培育新人才能創新企業。
一、人的素質決定企業素質
(一）企業的過去告訴我們什麼
北京繼電器廠的過去，幾乎可以講沒有任何值得留戀的地方，但它值得留在後繼者的記憶中。它從另一個角度表明了一種道理，教訓本身也是一種財富。
人的意識水平與生產水平
意識是人的察覺。問題是客觀存在的，當人們沒有察覺它，並不認為就是問題；機會也是客觀存在的，問題在於缺乏意識，察覺不到機會。北京繼電器廠原來之所以是那個樣子，是因為它原來的領導者沒想到企業還能是什麼樣子，也沒有為企業的這般模樣而感到不安，或者說企業的領導者就是這個樣子。這樣的企業，是企業領導者人化了的企業；反過來，這裏的職工又是被企業物化了的人。
在北京繼電器廠原來領導者的頭腦中，辦企業到底是為了什麼？是為給國家做貢獻？是為了事業而奮鬥？是為改善職工的處境？都不是，不過是為了維持飯碗，而且還不是為了讓大家吃好，按工人們的說法：“一塊臭豆腐，兩個窩窩頭，能過去就行。”於是，繼電器質量太差沒人要，就去生產安全帽，生產安全帽不夠開工資，就去發行報紙。每逢月底，廠領導一看工資無著落，隻好組織工人加班生產安全帽，送到勞保商店去換工資，發了工資，這個月就勝利完成任務。
在這樣的意識支配下，技術人員在他們的心目中無足輕重，企業無須靠技術發展生產。全廠平均3個技術人員一套繪圖儀，共18名技術人員隻有兩個計算器。科學管理當然不屑一顧，組織生產完全憑腦子記，靠嘴巴說，連派工單和交接手續也沒有，至於反饋報告，那就根本無從談起。在這樣的狀況下，企業的生產又能發展到什麼水平呢？
企業的職工是好的，他們不滿意企業現狀，開始表示不滿，進而感到失望，終於無可奈何。職工無可奈何地工作，企業隻能低水平地生產；在低水平的生產活動中，人的素質也隻能維持在低水平上。低素質的人集合在一起，行為也會出現標準化傾向，不過是一種不良傾向。傾向逐漸形成風氣，形成傳統，要說職工也十分辛苦，但是所形成的生產力卻創造不出多少價值。
人的文化狀況與產品狀況
文化是塑造人心靈和智慧的力量，文化不僅表明人的知識水平，表明人受教育的程度，而且深刻地影響著人的認識水平和思想水平。企業生產的產品是科學和知識的結晶，是一種文化的產物。高文化結構的企業，靠智慧生產高價值的產品，低文化結構的企業，隻能靠體力向社會提供簡單勞務。原先的北京繼電器廠，由生產繼電器轉而為郵局發行報紙，是企業輕視文化的必然結局。
新時代的企業領導者應當是有文化的人，更重要的是企業領導者要重視文化的作用。企業領導者沒有文化又蔑視文化，給企業帶來的命運是不堪設想的。原來的北京繼電器廠有600多人，技術人員和技術工人紛紛調離，到新領導班子接管企業時，還有500多人。以至當企業決心開發新產品時，把當時18名稱得上企業精華的人集中起來進行討論，認認真真提出的項目，竟然有減肥器和三點式遊泳衣。文化也決定了人的視野，當企業的人文化水平太低，不但幹不出像樣的產品來，恐怕連想也想不到。
當產品的加工過程，按照工藝的要求分解為各個工序後，有些工序的勞動會變得較為簡單。就事論事地看問題，不需要工人有太高的文化，甚至不需要掌握複雜的技能。但是，工人在操作時，知其然與知其所以然會產生完全不同的結果：懂得為什麼應這樣幹而不能那樣千和不懂得為什麼應這樣幹而不能那樣幹，會有不同的千法。原來的北京繼電器廠工人，很大一部分是家庭婦女，沒有人給他們提供學習機會，領導者也不希望他們知道太多東西，整天機械地重複那些簡單的動作。可想而知，生產出來的產品會是什麼樣的質量。繼電器產品中質量差，不完全是管理製度問題，也是職工文化素質低的客觀反映。低文化素質的工人生產出的產品被用戶判了“死刑”，是十分自然的事情。什麼樣素質的工人生產什麼樣質量的產品，也是十分確定的客觀規律。
人的作風特征與企業風格
企業風格有如人的性格，總是以其特有的形態區別於其它企業。它是在特定的曆史條件下形成的，好象很自然的就是這種狀況，以至顯得有些神秘。企業的風格決定於企業的文化，企業文化的核心是企業崇尚的東西，也就是價值觀。因此，企業從領導到職工崇尚什麼，企業的風格就是什麼。
北京繼電器廠最早是由家庭婦女創辦的街道工廠，自然也就把家庭婦女的一些不健康的習氣帶入了企業。如愛傳閑話，搬弄是非，喜歡東拉西扯；滿足於得過且過，不求上進，不習慣於嚴格的組織性和紀律性；目光短淺，小事上斤斤計較，沒有長遠打算等。這些習氣都自覺和不自覺地對企業的生產和經營活動發生影響，形成不良的企業風氣，造成落後的企業形象。
當然，另一麵也有好的傳統，如不怕吃苦，樂於助人，對企業有較強的歸屬感等。因此，企業形成不良風氣的責任不在職工，而在於領導者本身崇尚什麼，所產生的行為導向。管理者之被稱為“管理者”，就不是聽其自然，任波逐流，而是要提倡和發揚職工好的傳統，改造職工的不良習慣，造就企業的進步風格。如果領導者根本就沒有這種意識，甚至本身就崇尚那些落後的東西，那自然就會使企業滑向衰敗的境地，隨著時代的發展，企業出現了被淘汰的危險狀況。新的領導班子成立之後，最初職工的成份並沒有太大的變化，經過整頓之後，企業新的風格就開始形成。事實證明，企業的風格決定於職工的作風，更重要的還決定於企業領導者的作用。
(二）企業的現狀又說明了什麼
1990年，是企業經營十分困難的一年，由於市場疲軟，許多企業叫苦不迭，全國有三分之一企業處於虧損狀態。在這種困難的形勢下，誰能堅持下去，誰就贏得發展的希望。這決不是靠下決心就能解決的問題，而是要依賴於企業的內在實力。北京繼電器廠在這種困難的局麵中，不但安然渡過了困難時期，而且完成產值945.9萬元，實現利稅169.7萬元。新產品贏得了用戶信任，提高了市場競爭能力。企業通過提高職工素質提高企業實力的戰略，終於產生了明顯的成果。
從轉變觀念入手轉變職工結構。
企業戰略的價值不在於企業家的設想，而在於為職工所接受，從而轉化為有效的行動。對於振興企業要把人的轉變放在首位，北京繼電器新領導班子在這一點上堅定不移。在整頓企業的過程中，他們組織全廠幹部和職工開展了廣泛討論，提出什麼是產業工人？什麼是家庭婦女？什麼是社會化大生產？什麼是作坊式生產？以及要實現“兩個轉變”的基本要求是什麼？討論使全廣在新價值觀上得到了統一，使職工在認識上得到了提高，精神麵貌發生了變化，為以後提高素質工作打下了基礎。
要迅速提高企業的總體素質，首先要解決職工的總體構成。一方麵選擇有培養前途的同誌到大專院校和專業研究所去深造，現在每年都陸續派一些同誌到華中工學院、清華大學等單位去學習。另一方麵通過各種渠道，采取有效措施，吸收一些文化水平較高、有一定技術專長的同誌到企業來工作。