改革開放以來，國企對於職工的看法，曆來徘徊在兩種論調之間。一種是包袱論，一種是財富論。正是因為有了那麼多年在車間摸爬滾打的記憶，李慶雲才會有其獨到的見解。他說，每個職工其實都有長處和適合的崗位，鷹擊長空，魚翔淺底，百草治百病，百人有百用，聰明的企業家應該將心思用在如何使用他們而不是如何甩掉他們上。企業需要考慮的是為他們提供一切機會，人盡其才，才盡其用。李慶雲說，“環渤海”沒有廢人，每一個複崗職工很快就能獨當一麵，關鍵在於幹事氛圍的營造，在於企業文化的熏陶。
“環渤海”不光沒有賣地，職工沒有下崗，而且還在這塊土地上製造了一個又一個的創業神話。李慶雲說，有土地就等於有了生存的根基，你願意怎麼耕耘就怎麼耕耘。如果把地賣了，就失去了立足之地。
“環渤海”人慶幸遇到了這樣一個優秀的領導班子，因為有了這個堅強集體，他們的生命無比充實，幸福地分享著企業改製與發展的成果。
市場不相信眼淚，創業不相信出身，但人心相信情感。他們很滿足，因為他們的領導班子的心始終是滾燙的，始終都是帶著感情搞改革。李慶雲常說：“人沒了感情就什麼都沒了，如果隻有金錢和利益，這個世界豈不是太過冰冷？”
在諸多花木中，李慶雲獨愛蓮花。他說，愛蓮，就要吸納它的團隊精神，根植淤泥，葉啜養分，口吐蓮花。人際合作也是如此，團隊建設更是如此，隻有各盡其力，才能共舉晶瑩。
多年來，李慶雲一係列關於職工特別是“下崗職工”、“退休職工”的理念即便在全國範圍內也是超前的和先進的。
1998年，中共天津市委在《天津日報》上展開創新大討論，天津日報社派出一個采訪組到“環渤海”進行課題研究，由林楠牽頭，由龐曉敏主筆，主題就定為“環渤海的創新思維”。
一個星期後，誕生了這樣一段精彩的答記者問。
問：李總，許多企業改製都把職工看作是“包袱”分流回家，而您卻把下崗的職工都召回上崗，您是怎樣思考的？
答：許多幹部和職工下崗後自謀出路或到私企去幹，都非常出色，他們在國企就是“包袱”，在私企就變成“財富”，為什麼呢？因為是“機製”激勵他們。我們把人事機製、分配機製、管理機製、激勵機製進行創新，做到了獎勤罰懶，激勵進步，“包袱”就變成了“財富”。
問：過去習慣的管理製度和管理方法及工資製訂標準怎樣進行創新？
答：先確立否定思維，包括自己訂的製度和辦法，都要先做自我否定，隻有否定自我才能完善自我。
問：企業發展目標需要確立哪些創新思維？
答：需要不斷地尋找差距，不斷地確立新目標。
新聞界從理論層麵提出的問題與李慶雲撞擊出許多火花，他常說，我們平時所做的工作並沒有這麼高的認識，是記者的步步緊逼才擠出了這些思想結晶。
不久，《天津日報》以整版篇幅刊發以創新為主題的調研報告，大標題是《解開包袱是財富》，在全市引起巨大反響。
“解開包袱是財富”這一理念不僅經常被李慶雲掛在嘴邊，更全程體現在“環渤海”的發展曆程中。在“環渤海”的財富觀裏，“造崗造富”既是觀點也是能力，更是實實在在的要求。
退休和下崗職工在企業陷入困境時經曆的是“人走茶涼”的悲涼。李慶雲卻執意反其道而行，著力將“涼茶”變成“熱茶”。無論是接手河西沙石料廠還是油氈廠，麵對欠債討債、職工無著、經營癱瘓等成堆難題，他首先想到的是職工生活，特別是那些退休職工一直是他最大的牽掛。他喜歡用“孝敬”代替“關心”這個字眼兒。他要求企業上下要像對待自家老人一樣孝敬退休職工，他說，隻有這樣才是對曆史的尊重。在企業發展方麵，一定不能拘泥曆史；但在企業情感方麵，必須承認曆史。企業的創新過程是一個整合資源、解放生產力的過程，也是凝聚人氣、發掘潛能的過程，職工無論新老都是財富，就看你怎麼開發這個財富。聚攏人氣，偏離感情線肯定不行，隻有把發展觀落在群眾的根本利益上，把企業的發展體現在職工的發展上，他們才會調動百倍的熱情和創造力為他們期望的“根本利益”而奮鬥。
在“環渤海”的核心價值觀裏，根植著中華傳統文化的“人和”與“仁愛”思想，並且被注入了新的內涵，這就是尊重、關心、創造和協作的團隊精神。以人為本，以愛為核心，在這樣的價值觀指導下，“環渤海”形成了凝聚人心幹成事業的獨特財富觀，以人為本在這裏得到了最完美的體現。