煤炭企業人力資源流失的原因及措施分析
經管視線
作者：崔希良
摘要：煤炭行業是我國的基礎能源行業，對於我國產業結構的調整以及經濟水平的提高都有著根本性的影響。近年來煤炭行業的人力資源外流的現象嚴重限製了企業規模的壯大以及技術水平的升級。針對這種情況，本文分析了煤炭行業目前人力資源流失的現狀以及相應的原因，並且根據分析與論證的結果，為企業留住人才提供了相關的建議，僅供相關人士參考。
關鍵詞：煤炭企業；人力流失；原因分析
中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-02
根據行業調查的數據，煤炭企業普遍存在著技術人才斷代、工人素質低下以及人才不斷外流的問題，這對於煤炭行業的轉型升級以及結構調整都有著根本性的製約作用。原有人才的流失加上新型人才的缺乏，使得煤礦企業的安全生產以及煤礦企業的技術升級都成了空談，這就急需要對煤炭企業人才資源外流的現象進行研究與分析，采取科學恰當的措施促進煤炭行業的發展。
一、煤炭行業人力資源流失的現狀
通過問卷調查以及實地走訪等方式的調研和數據的收集，我們可以看出在煤炭行業的人才流失中男性職工的比例要高於女性職工、年輕職工的離職率要高於年老的職工、受教育程度高的職工離職率要高於受教育程度低的職工，具體表現為：
（一）性別差異在人力資源流失結果中的體現。總體看來，在煤炭行業，男性職工的離職率要高於女性職工的離職率，造成這種現象的原因包括：
1.男女職工的工種待遇不同。煤炭行業中，女性職工多是機關管理部門的人員，加班的機會少，工作的勞動量小，個人時間比較豐富，能夠享受到比較豐厚的企業福利。但是男性職工多數是一線的生產工作人員，不具有女性職工的待遇條件，造成了男性職工心理上的落差，所以離職率比較高。
2.男女職工的薪資期望不同。在我國的社會結構中，男性是家庭的主要經濟支柱，所以無論是社會還是男性職工本身對於薪資的要求與期望都要高於女性職工。但是煤炭企業的中的男性職工的工資水平很難達到預期的標準，而女性職工則可以很容易的達到期望的數值，所以男性職工的離職率要高於女性。
3.男女職工的工作安全不同。煤炭行業中男性職工從事的多是一線的開采挖掘工作，具有較高的危險性，對人身安全的威脅非常大，而女性職工則不然，加上薪資待遇的不合理，便很容易讓男性職工產生離職跳槽，尋求安全性更好、待遇更合理的工作環境。
（二）年齡差異在人力資源流失結果中的體現。煤炭企業中35歲以下的員工是離職率比較高的年齡段，這一年齡段的流失原因包括：
1.新入職的人員離職率高。煤炭行業具有生產工作環境艱巨以及加班頻繁等特點，這對於剛入職的新人來講具有較高的適應難度，容易打擊新人的工作熱情，不能夠接受與校園生活以及預期工作環境差別如此之大的煤炭行業生產，所以很容易跳槽離職。
2.經驗豐富的員工離職率高。35歲以下，在企業內工作了十年左右的員工是企業內部最具有經驗優勢、發展潛力以及貢獻率最高的員工層級，這一類員工由於當前企業內部的薪酬待遇以及福利水平已經與自己的付出不相適應，所以為了自身的發展以及獲得更好的環境，這一部分員工很容易離職。
（三）受教育程度差異在人力資源流失結果中的體現。受教育程度的不同，使得員工自身具有不同的素質以及人生目標，自然對煤炭行業能夠提供的條件的滿意程度不同，能夠停留在煤炭企業的時間也就不同，離職率的高低便有了明顯的差別。