探索企業的薪酬管理
經管視線
作者：謝舒媛
要：隨著企業人力資源管理改革的不斷推進，人力資源對企業的促進作用越發明顯。企業要想真正發揮出人力資源的作用，就必須在人力資源管理方麵不斷探索。企業人力資源的薪酬管理工作一直都是企業人才的關注點，並且，合理的薪酬管理能夠有效推動企業的人才管理效率，進而推動企業的良好發展。文章結合當前企業人力資源薪酬管理現狀，探索有效的促進措施。
關鍵詞：企業人力資源；薪酬管理；問題；促進措施
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-02
企業的薪酬是否科學、合理，往往會對企業的人力資源管理產生重大影響。其是增強企業人力資源競爭力的重要保證。當前，很多企業的人力資源薪酬管理均存在一定的問題有待解決。文章結合當前企業人力資源薪酬管理現狀，探索有效的優化策略。
一、企業人力資源薪酬管理中存在的問題
現代化管理模式中的企業薪酬管理工作日趨複雜，盡管，有關的管理者對其寄予了一定的關注，但是，在實際的管理過程中仍存在一定的問題有待進一步解決。
（一）企業的發展戰略與薪酬策略缺乏同步
良好的薪酬策略是與企業發展戰略一致的，薪酬管理是為實現戰略目標服務的。良好的薪酬策略可以傳遞出企業的發展戰略，可以使員工更好的理解公司戰略，並在企業內部形成相互合作相互競爭的工作氛圍，從而促進員工價值的發揮。但是，許多企業製定出來的薪酬策略卻並沒有反映出企業的發展戰略，與企業發展戰略的脫節使企業難以優化配置人力資源。
（二）薪酬過於平均
改革開放以來，我國的薪酬管理遵照“按勞分配，兼顧公平”原則，很多企業也會采取績效的形式加強企業員工的工作積極性，從而最大程度地發揮企業職工的工作效力。但是，在很多企業仍是采取“大鍋飯”薪酬分配形式，尤其是在很多大型的國有企業以及事業單位。這一薪酬管理形式嚴重地影響到職工的工作態度以及執行力。
（三）企業人力資源薪酬管理製度執行力欠缺
薪酬管理體係的建立如何科學，沒有強有力的執行是不能取得理想的效果。盡管很多企業已經建立了薪酬管理製度，但是，卻是在執行力的管控上存在一定的問題。部分企業的薪酬管理人員在管理過程中多數都會受到上級領導的主觀影響，而導致製度的執行存在很多不合規。例如，獎懲不明等問題屢有出現，以至於極大地影響到企業人員的工作熱情。
（四）企業薪酬管理者責任心有待提升
薪酬管理人員是現代企業薪酬管理的關鍵，實際上企業薪酬管理工作是由管理人員來完成的，但是許多企業在薪酬管理人員招聘以及培訓環節存在問題，使得薪酬管理人員呈現出低素質、低水平、低能力的現象。這些能力的嚴重不足導致企業的薪酬管理者缺乏必要的責任心，以至於在實際的工作中不能認真對待自己的崗位，並且，常常會受到其他領導的主觀影響，進而使得薪酬製度的製定以及執行都無法有效完成。
二、企業人力資源薪酬管理促進措施
下麵重點探索如何有效提高企業人力資源薪酬管理質量，促進企業人力資源管理的有效進行，從而促進企業的良好發展。
（一）企業薪酬管理理念加強創新
當前，企業的人力資源薪酬管理之所以一直都沒有得到企業管理者的高度重視以及高效執行，一個重要原因就是企業管理者的人力資源薪酬管理理念存在一定的滯後性。因此，要不斷推動企業的人力資源薪酬管理思想優化，從而為企業提供強大的人才動力。在創新的過程中，要注意實現企業薪酬管理的公平性以及合理性。例如，將“以人為本”的管理理念添加到薪酬管理改革理念中，注重企業的人性化管理，實現企業職工的人性化薪酬浮動，從而有效地提高企業職工的工作熱情以及創新積極性。
（二）將薪酬管理與企業的戰略管理緊密結合
在企業的發展中，薪酬管理是為企業發展戰略服務的。在企業的不同發展階段要製定出不一樣的薪酬管理策略。比如說，在企業成立之初的成長階段，企業製定出的薪酬管理策略應是員工與企業一起擔風險、一起享收益"，在企業發展高潮的成熟期，薪酬應與員工的工作崗位緊密聯係起來，基本薪酬和福利占了總體薪酬的大部分。又如，目前國家在探討的職工持股前景。職工持股可以充分地調動起職工的崗位工作熱情，並且，真正地感覺到“當家作主”。盡管這還是在探索階段，但是，其將會成為未來企業薪酬管理的重要研究內容。