在第二節所得出概念框架的基礎上，本節主要提出本研究的研究假設。
3.3.1人力資源管理係統與員工能力、員工激勵
Huselid（1995）利用問卷調查的方式針對968家美國貿易公司進行了人力資源管理係統對於組織離職率、生產率和公司財務績效影響的研究，他用因子分析方法把一係列的人力資源管理實踐歸為兩大類：一類為影響員工能力的實踐，另一類則為影響員工激勵的實踐。同時，那些把人力資源管理實踐聚類為“束”（bundles）的人力資源管理研究者也得到了相似的研究結論（Arthur，1994Delaney＆Huselid，1996Ichniowski，Shaw＆Prennushi，1997MacDuffie，1995鍾以勇，2004）。
人力資源管理實踐通過獲取和開發組織的人力資本而影響員工能力。招聘被視為組織獲取高水平人力資本（員工能力和經驗）的關鍵所在（Becker，1964Huselid，1995Koch＆McGrath，1996Snell＆Dean，1992Terpstra＆Rozell，1993）。不同職位所需能力的分析，連同組織人力資本池的分析都有助於組織雇傭到具有理想技能和知識的員工。績效評估可以識別員工缺少的KSAs（Knowledge，Skill, and Ability），可以提供給員工關於他們績效和能力的反饋以及關於提高他們能力的指導（Latham＆Wexley，1981）；績效評估為自我開發和員工培訓建立了目標和標準，有利於增強、促進員工的能力和經驗（Snell＆Dean，1992）。許多證據表明員工培訓的投資會提升組織的人力資本（Daghfous，2004Davenport＆Prusak，1998Henderson＆Cockburn，1994Kim，1998Minbaeva，2001 Mahnke，Pedersen＆Venzin，2003，2005a，bSchumidt，2005張正堂，2006），通常會導致員工培訓和組織績效的正向關係（Delaney＆Huselid，1996Koch＆McGrath，1996）。因此筆者提出假設1a：
H1a：包含招聘、能力/績效評估和培訓的基於能力的人力資源管理係統和員工能力正相關。
組織員工受到激勵後才願意給組織貢獻他們的知識和經驗（Nonaka，1994）。Schuler（1999）和MacDuffie（1995）都曾指出人力資源管理係統是激勵員工貢獻自主性努力的最有效的途徑。Huselid（1995）的研究中指出激勵係統包括績效薪酬和關注員工品質、幫助員工克服職業成長障礙的內部提升係統。從期望——效應理論來講，個體努力和回報有明顯的聯係；從公平理論來講，員工對組織給予的薪酬的感知將會影響他們對工作的投入和努力程度。這兩方麵說明了績效薪酬和員工努力間有正向關係。Balkin和Gomez-Mejia（1987）、Pfeffer（1994）和張正堂（2006）認為薪酬係統和員工激勵緊密相關。一些學者研究還得出薪酬係統直接影響員工吸收外部知識並與內部成員交流共享的積極性的結論（Henderson＆Cockburn，1994Kim，1998 Minbaeva，2001）。Tsui，Pearce，Porter和Tripoli（1997）實證研究發現當組織以薪酬和提升機會投資於員工時，員工可能會貢獻於組織。Parden（1981）指出提升機會是影響員工激勵的關鍵因素，當員工關注內部提升機會和組織關注內部員工勝於外部應聘人員時，組織就能增加員工的激勵程度（Pfeffer，1998）；組織從內部提拔員工使得員工會更加努力工作以便於將來被提升，同時對組織有更高的承諾（Pfeffer，1994Lepak＆Snell，1999Tsui，Pearce，Porter＆Tripoli，1997）。已有的研究表明當員工更多知曉和共享組織信息時，員工會感受到激勵。共享組織戰略和績效信息表明員工是被信任的，也就是說，組織告知員工信息的重要性在於員工可以使用組織中的知識而能最大化地利用這些信息和知識（Pfeffer，1998Minbaeva，Pedersen，Bjrkman，Fey＆Park，2003）。因此，組織內部溝通能貢獻於員工激勵。本研究的假設1b為：
H1b：包含績效薪酬、基於品質的內部提升和內部溝通的基於承諾的人力資源管理係統和員工激勵正相關。
3.3.2員工能力、員工激勵與組織學習
知識獲取（knowledge acquisition）指組織成員通過直接經驗（如研發活動、與顧客交流等）、間接經驗（如閱讀文獻資料、收看電視專題報道等）獲得相關的知識或信息（Slater＆Narver，1995aHuber，1991）。組織已有的經驗和見識表明組織曾經在過去成功領域的信息搜尋（Cyert＆March，1963）。通過指導知識搜尋領域，組織已有的經驗和見識可以影響未來知識獲取能力（Zahra＆George，2002）。這樣一來組織已有的經驗和見識構成了組織已有的知識基。員工的能力、他們的教育程度和已有的工作相關技能可以代表組織消化和應用外部知識的“已有的知識”（Cohen＆Levinthal，1990）。同時，記憶開發的研究表明已有累積的知識能夠增強把新知識儲存進記憶的能力，即我們通常所指的獲取知識的能力（Cohen＆Levinthal，1990）。因此，代表組織已有累積知識的員工能力應能夠增強組織獲取外部知識的能力。假設2a為：
H2a：員工能力與知識獲取正相關。
信息分發（information distribution/dissemination）指組織成員之間的信息交流活動，通過信息分發，信息能夠在更大範圍內被組織成員所熟知，他們會使用該信息或受其影響，或者對該信息提出疑問、作出修改或提出新的主張，從而使得信息的價值得到提升（Slater ＆Narver，1995a，b）；信息解釋（information interpretation）指“賦予信息以意義（meaning）”，也指“詮釋事件並產生共同理解（shared understandings）或概念方案（conceptual schemes）”（Daft＆Weick，1984）。員工能力是由員工個體能力疊加而成的，而這些員工個體的能力（知識、技能和經驗）是有差異的。研究表明一旦溝通結構確定下來，差異化團隊更能產生新想法和觀念，更好地適合創造性問題的解決（Cohen＆Levinthal，1990Watson，Kumar＆Michaelson，1993）。差異化團隊通過對專家的不同領域等關鍵信息的溝通而增加績效。團隊關注專家在團隊內的分布增加了獲取信息和共有信息的共享（Stasser，Stewart＆Wittenbaum，1995）。Stasser和Titus（1987）的研究表明擁有不同信息的差異化團隊成員相比同質化團隊更有可能討論獲取的信息和共有的信息（Stasser＆Titus，1987）。通過對獲取信息和共有信息的討論，差異化團隊才有可能得到對獲取信息和共有信息的共同理解。Brockman和Morgan（2003）認為已有知識基（或員工能力）可以幫助組織通過提升信息處理能力而獲取相關新信息的信息解釋（Brockman＆Morgan，2003），該觀點和Cohen＆Levinthal（1990）的已有知識促使組織來評估和運用外部知識的觀點是一致的。由此，本研究提出假設2b和2c：