附錄A

center在學期間發表的學術論文與研究成果

發表的學術論文

[1]張小兵,李新建.學習型組織人力資源開發的資本觀.經濟問題探索,2005(3):16-20.

[2]張小兵,李新建.外國政府在人才中介組織與人才市場中的作用與角色.中國人力資源開發,2005(1):87-92.

[3]張小兵.芻議當代社會思潮與管理科學研究的結合.淮陰工學院學報,2005(4):46-48.

[4]張小兵,鄒鑫.學習型組織測量研究綜述.淮陰工學院學報,2006(6):53-55,69.

[5]趙瑞美,張小兵.我國政府型人力資源中介組織的發展初探.青島科技大學學報(社會科學版),2005(2):111-113,117.

[6]燕補林,張小兵.論我國企業的人才戰略.商業研究,2005(18):75-77.

主持或參與課題

[1]江蘇省教育廳高校人文社會科學項目:學習型組織人力資源開發與管理研究(項目編號:04SJD630011),項目主持人,已結項。

[2]國家社會科學基金項目:政府主導型人力資源中介組織的改革與發展研究(項目編號:028BJY010),主持人為李新建,已鑒定;本人為項目參與人。

[3]國家自然科學基金項目:超組織人力資源管理的機理、模式與應用研究(項目編號:70672030),主持人為李新建,本人為項目參與人。

會議論文

[1]Zhang,X.B.Zheng,X.M.and Li,X.J.A study of the relationship between human resource management system and organizational performance: an organizational learning perspective.The 6th International Conference on Management Science, Wuhan,July, 2007.

[2]Zhang,X.B. Zhang,S.Y. and Zou,X.Absorptive capacity and organizational performance: the mediating role of organizational learning.The 1st International Conference on Management Innovation, Shanghai, June, 2007.

[3]張小兵,李新建,趙瑞美.企業集群學習研究綜述.中國人力資源管理教學與實踐研討會第六屆年會暨學術研討會,2005年8月16-17日,天津.

[4]張小兵,李新建.外國政府在人才中介組織與人才市場中的作用與角色.首屆中國人才學論壇暨學術研討會,2004年12月10-12日,南京.

center附錄B

center發表的論文

學習型組織人力資源開發的資本觀

摘要:學習型組織自誕生之日起,便為全球研究管理的實踐者與理論學者所青睞。開展學習型組織人力資源開發研究可以使我們從人力資源開發理論角度去更充分地認識學習型組織。文章通過對學習型組織、學習型組織人力資源開發、智力資本和社會資本相關文獻的回顧,提出學習型組織人力資源開發的資本觀,以期建立學習型組織人力資源開發的環境基礎。

關鍵詞:學習型組織,人力資源,資本

中圖分類號:F272.92,F240

Capital View of Human Resources Development

in Learning Organization

Zhang Xiaobing1,2Li Xinjian1

(1.International Business School of Nankai University,Tianjin 300071;

2.Department of Economics and Management,Huaiyin Institute of

Technology,Huai′an 223001)

Abstract:Learning organization is studied by managers and theorists from all over the world.Human resources development study in learning organization can make us to rethink learning organization step by step.Capital view of human resources management was put forward by the author through reviewing related documents of learning organization, human resources development in learning organization, intellectual capital, and social capital.The goal of the article is to set up environmental basis of human resources development in learning organization.

Key words: Learning Organization, Human Resources,Capital

一、引言

學習型組織自誕生之日起,便為全球研究管理的實踐者與理論學者所青睞。學習型組織的人力資源開發對於學習型組織的績效的獲取及組織競爭優勢的建立具有重要意義。開展學習型組織人力資源開發研究可以使我們從人力資源開發理論角度和實踐角度去更充分地認識和理解學習型組織。學習型組織中的人力資源應如何開發,開發的影響因素,開發的環境基礎、原則及開發內容等都是值得我們人力資源工作者去開展研究的課題。

二、學習型組織人力資源開發文獻回顧

1.學習型組織文獻回顧

學習型組織自1990年由彼得·聖吉提出後,它已經成為這個時代的流行詞。而隨其流行的擴展與對其研究的深入,學習型組織的內涵反而模糊起來。至今仍未有一個定義明確而取得共識的概念。究其原因,主要是對與學習型組織相關的個體學習、組織學習和學習型組織的理解分歧較大。個體學習方麵越來越多的學者更傾向組織中個人學習和組織內的認識學習和社會學習(許慶瑞,1997;Barbara,1999),這和以往教育學家、心理學家、社會學家研究的個人學習有所不同。組織學習概念最早出現在20世紀60年代,之後美國哈佛大學的阿吉瑞斯和蕭恩(Argyris,Schn,1978)在《組織學習》一書中對組織學習作出了進一步的解釋:“組織學習是發現和改正錯誤的過程,組織的學習是通過組織成員的學習來實現,個人的學習活動,同時也要受到由各種要素組成的類似一種社會生態係統的影響,我們將這些要素組成的係統稱為組織的學習係統。”此後,Argyris、Huber、Nonaka、Hutchins、Dodgaon、陳國權、許慶瑞、楊忠等學者對組織學習的機理、方法及組織學習理論作了進一步的探討。組織學習的理論基礎主要有係統動力學理論(Argyris,1978)、偶然性理論(Hutchins E.1991)、基於心理學的組織學習理論(Argyris,1991)、基於信息理論的組織學習理論(Huber,Nonaka,1991)、組織學習能力理論(Dodgaon,1993)及網絡學習理論(楊忠,2001)。而在對學習型組織界定方麵,聖吉(1990)認為在學習型組織裏,你不可能不學習,因為學習已經完全成了生活的不可分割的一部分。同時它又是一群能不斷增強自身的創造他們想要創造的東西的能力的人組成的集合或團隊;許慶瑞(1997)認為學習型組織就是組織中存在組織學習,並為企業立身的一個基本原則的組織形式,它能認識環境、適應環境,進而能動地作用於環境;馮奎(2000)指出學習型組織就是充分發揮每個員工創造性的能力,努力形成一種彌漫於群體與組織的學習氣氛,憑借著學習,個體價值得到體現,組織績效得以大幅度提高;而從管理心理學角度出發,王重鳴(2001)把學習型組織定義為整個組織主動創造、獲取和轉換知識,並根據新的知識和觀點改變組織的行為。

2.學習型組織人力資源開發文獻回顧

Sally Sambrook和Jim Stewart(2000)指出人力資源開發實踐和終身學習在學習型組織的情況。並提出在學習型組織中如何確認和開發人力資源的影響因素:人力資源開發角色不清楚;缺少激勵;不充分開發學習文化;缺少資金和時間。從人力資源開發的功能角度出發,Thomas N.Garavan, Patrick Gunnigle和Michael Morley(2000)認為人力資源開發可以簡化學習型組織形成、產生過程。孟曉飛和劉洪(2001)首次在國內提出了學習型組織人力資源開發與管理的研究課題,並認為人力資源開發與組織學習是一種辯證統一的關係;學習型組織的人力資源管理是戰略性的人力資源管理,是一種思維方式;學習型組織的人力資源開發與管理的過程中更應從全球化角度重視國際人力資源管理。陳天榮(2003)認為學習型組織人力資源開發應構建人力資源開發的立體管理模式。其基本理念為通過教育培訓、增長知識、改善心智模式達到個人素質與能力的自我超越,通過建立共同願景來實現團隊學習,建立企業文化,增強人力資源的群體行為的一致性;以物質提供與感情投資相結合的激勵方式為人力資源素質提高與群體交往與合作的創新行為提供了強有力的保障。邱昭良(2003)指出人是組織中最活躍的因素,發揮人的積極性與創造性是促進與保障組織學習的重要內容,而人力資源部門作為管理公司知識載體的重要機構,在創建學習型組織的過程中要承擔重要職責,具體體現在幾個方麵:(1)製定適宜組織學習的人力資源管理製度和準則;(2)成為組織學習的設計師、倡導者、保護傘、聯絡人、導師與教練;(3)倡導開放、學習、交流的組織文化;(4)協助各級管理者做好知識型員工的管理;(5)培訓規劃與管理;(6)管理變革。柳瑞禹和馮蘭傑(2004)對於在學習型組織發展中如何植入職業生涯規劃管理作了論述,並指出學習型組織應用職業生涯規劃及應注意的問題。上述學者分別從影響學習型組織人力資源開發的影響因素、人力資源開發對學習型組織的重要作用、學習型組織人力資源的戰略開發、學習型組織人力資源開發的途徑、人力資源部門在學習型組織人力資源開發中扮演角色及職業生涯開發等角度來闡述學習型組織的人力資源開發和管理,但都沒有提到在學習型組織的人力資源開發過程中,學習型組織人力資源開發的環境基礎到底是什麼以及該環境基礎會對學習型組織的人力資源開發造成什麼樣的影響。

3.智力資本理論與組織人力資源開發文獻回顧

美國經濟學家加爾布雷思(John Kenneth Calbraith,1969)在致波蘭經濟學家米哈爾·卡萊茨基(Michael Kalecki)的一封信中最早提出智力資本(Intellectual Capital)的概念。托馬斯·斯圖爾特(Thomas A.Stewart,1997)係統地界定了智力資本的內涵和內容。他將智力資本定義為:“公司中所有成員所知曉的能為企業在市場上獲得競爭優勢的事物之和”,並且指出企業的智力資本價值體現在企業的人力資本、組織資本和客戶資本三者之中。企業不能獨占其人力資本和客戶資本;要開發人力資本,企業必須樹立團隊精神,改善集體運作環境以及其他社會學習方式。烏爾裏奇(Dave Ulrich,1998)認為企業智力資本就是其成員的能力(Competence)與認同感(Commitment)的乘積,該定義強調組織中的人力資本與組織(結構)資本的相互聯係和相互影響。而對於人力資本和組織資本的關係認識上,陳頡(2004)指出:“企業成長是一個企業家人力資本與組織資本不斷促進、轉化並實現提升的過程;企業家通過戰略規劃、管理團隊建設、組織學習等方法可以促進員工人力資本、企業家人力資本向組織資本轉化。”趙順龍(2003)認為企業組織成員的知識、技能和經驗在不同的製度結構下轉化為企業組織資本,通過其價值形態的轉移從而實現組織資本的價值增加。蔣寧(2003)提出通過知識轉換,實現知識在人力資本與組織資本之間的傳播、利用和創新。

4.社會資本與組織人力資源開發相關文獻回顧

社會資本是一個比較新的概念,最初出現在美國經濟學家勞瑞(Loury,1977)和法國社會學家皮埃爾·布爾迪厄(Pierre Bourdier,1985)的著作中。隨著勞瑞和布爾迪厄理論的發展,社會科學家尤其是社會學家對社會資本的概念表現出濃厚的興趣(Porters,1998)。Porters提出了一個廣為認可的社會資本的定義,即個人通過其在社會結構或社會網絡中的關係獲取和運用稀缺資源的能力。關於到底是什麼構成了社會資本,以及社會資本如何影響人的行為的爭論仍在繼續(Lin,2000Lin,Cook&Burt,2001)。總的說來,從社會關係網絡的角度研究社會資本,有三種不同的觀點:(1)網絡成員觀(network membership approach)。政治學家普特蘭(Putnam,2000)是網絡成員觀的重要倡導者。該觀點認為從個體的角度來看,一個人在民間組織中擁有越多的會員身份,他就越可能參與或融入社會之中。這個過程的最終結果是社會普遍維持了較高水平的信任和社會資本。(2)網絡結構觀(network structure approach)。科爾曼(Coleman,1988,1990)研究了社會資本是如何促進人力資本的創造和團隊凝聚力的維持。他把頻繁互動的密集網絡、相互信任和互相依賴的規範視為社會資本。博特(Burt,1992,1997)認為稀疏網絡包含了社會資本。他認為稀疏網絡中存在“結構洞”——主體之間的關係短裂。這些“結構洞”的存在減少了主體受到的束縛,讓他們獲得信息優勢及控製優勢,從而促成了他們在經濟上的成功。(3)網絡根植資源觀(network-embedded resource approach)。該觀點主要倡導者林(Lin,1982,1999,2000)認為社會資本是根植於社會網絡之中的資源(邊燕傑,2004)。國內學者更多地討論組織人力資源開發和社會資本是如何結合以及其結果(郭毅,朱熹,2003;邊燕傑,2000,2004;周小虎,陳傳明,2004;鄭勝利,2002;方竹蘭,2003;趙子祥,2003;李燕萍,2002)。郭毅和朱熹(2003)從管理研究和組織理論的角度指出組織中人力資源開發不應局限於靜態的人力資源動機行為的研究中,還應和組織的社會(網絡)資本緊密結合起來。邊燕傑(2000,2004)通過企業家能力調查得出企業家人力資源開發,尤其是能力和受教育程度對企業的社會資本貢獻的關係。周小虎和陳傳明(2004)指出:個體行為轉化為組織行為的環節可以通過社會資本實現,同時社會資本的戰略性管理會導致組織的持續競爭優勢。鄭勝利(2002)把企業的社會資本分為企業內部社會資本和企業外部社會資本。企業內部社會資本有利於推動企業成員的信任與合作,促進企業各部門之間的溝通和協調,促進企業和員工的知識轉移、知識共享。方竹蘭(2003)強調了從發揮資源要素作用的個體人力資本向發揮社會關係作用的群體社會資本轉變的重要性。趙子祥(2003)從社會學研究視角出發強調指出社會(網絡)資本中的思想觀念、製度等的改變會對人力資源的質量帶來本質的影響。李燕萍(2002)在社會資本理論基礎上考察了人力資源開發與社會資本的關係,分析人力資源開發的社會資本增值效應,構建了以社會資本為導向的人力資源開發模式。綜上所述,組織人力資源開發是與組織內外部的社會資本密不可分的,與社會資本結合的程度將決定組織人力資源開發的效果。

三、學習型組織人力資源開發的資本觀

1.學習型組織人力資源的分類

由於組織中人員及附著在人員身上的知識、技能等的差異,使得組織中人力資源或組織人力資本呈現出多樣性,這也使組織管理者更加清楚地認識到擁有和管理多樣性人力資源池(Human Resources Pool)或人力資本池(Human Capital Pool)的重要性。為了使組織人力資源池或人力資本池的作用得到更好的發揮,學者們從不同角度對組織人力資源和組織人力資本進行了分類()。學習型組織中的人力資源也具有多樣性的特性。結合美國管理學者坦南鮑姆(Robert Tonnenbaum)和施米特(Warren H·Schmidt)提出的領導方式連續體統一體理論(該理論認為從集權型到放任型領導方式之間存在著若幹過渡形式的領導方式)和學者們對組織人力資源或人力資本的分類,以組織中人力資源的自我學習能力和被動學習能力作為分類依據,筆者認為學習型組織的人力資本是包括非學習型人力資本到學習型人力資本的連續的統一體。

2.學習型組織人力資源開發的資本觀

學者們無論是從人力資本角度出發,還是從智力資本、社會資本角度來談及組織人力資源開發,都是站在各自角度和立場提出組織人力資源開發的途徑。筆者結合上述論述給出學習型組織人力資源開發的資本觀框架。

由圖中可以看出:(1)學習型組織中人力資源開發強調充分利用組織的組織資本、社會資本和人力資本,學習型組織人力資源開發的效果也體現在學習型組織人力資本、組織資本和社會資本的統一和整合過程中;學習型組織人力資源開發的效果可以用函數表示為:

PHRDf(STHRD,B(K,S,A,OC,SC,I),OC,SC,HC,ELO)

式中PHRD表示學習型組織人力資源開發的效果或績效;它取決於人力資源開發的實踐、員工行為、組織資本、組織的社會資本、人力資本和組織環境;

f表示學習型組織人力資源開發的效果和組織內外因素的函數關係;

STHRD表示學習型組織戰略性人力資源開發的實踐活動;

B(K,S,A,OC,SC,I)表示學習型組織員工的行為,它受員工的知識K(Knowledge)、技能S(Skill)、能力A(Abilities)、組織資本OC(Organization Capital)、組織社會資本SC(Social Capital)和其他中介變量I(In-betweens)共同作用;

OC表示學習型組織的組織資本(Organization Capital)

SC表示學習型組織內外部的社會資本(Social Capital);

表示學習型組織的環境(Environment)。

從上述論述中我們可以看出,學習型組織人力資源開發的效果或績效是基於以下假設而取得的。這些假設有:

假設1:學習型組織的智力資本(或者組織資本、人力資本)、組織的社會資本和學習型組織人力資源開發的績效是相關關係。

假設2:學習型組織員工的行為對學習型組織人力資源開發的績效有顯著影響。

假設3:學習型組織戰略性人力資源開發的實踐活動和學習型組織人力資源開發的績效是正相關關係。

(2)學習型人力資本的最終形成是靠學習型組織的社會資本、組織資本、組織環境和學習型組織員工、組織投資的共同作用;學習型組織的人力資源開發重點應放到學習型人力資本的開發和管理上來,並且組織負責人力資源工作的管理者更應該從貢獻於學習型組織戰略目標的角度去開發組織的學習型人力資本。(3)組織環境對學習型組織人力資源開發發揮的作用越來越重要。環境的變化必然導致學習型組織戰略、組織結構、組織資本和學習型組織社會資本發生相應的變化;這表明學習型組織的人力資源開發要樹立權變的開發思想。(4)學習型組織人力資源開發的組織資本、社會資本及學習型組織人力資本的本質是學習型組織人力資源開發的資本環境基礎。

四、結 論

本文基於學習型組織人力資源開發相關文獻回顧和梳理,提出學習型組織人力資源開發的資本觀框架和相關假設。同時也針對學習型組織中的人力資本進行分類,從學習能力角度把人力資本分為從非學習型人力資本到學習型人力資本的多種人力資本。並且指出學習型組織人力資源開發的重點應是開發組織的學習型人力資本。當然,在學習型組織人力資源開發的資本觀的開發環境框架下怎樣做和如何做好學習型組織的人力資源開發工作,同時通過實證來驗證相關假設,仍有許多工作值得研究工作者去探討和研究。

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