社會主義市場經濟理論對證券公司激勵機製改革的指導研究
金融天地
作者：王佳
摘要：近幾年來證券市場發展速度很快，創新不斷，證券公司在追求業務高速發展的同時，卻忽視了激勵機製的更新，大多還保持著幾年前的設計思路，已落後於行業創新發展形勢。本文應用社會主義市場經濟理論作為指導，對證券公司行業發展新形勢下的激勵機製改革進行分析，並提出了建設性的建議。
關鍵詞：社會主義市場經濟；證券公司；激勵機製
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）003-000-02
一、引言
證券行業作為金融業的重要組成部分，近幾年發展速度很快，市場不斷擴大，創新不斷推進，新業務層出不窮[1]。但是與此同時，和其他傳統行業一樣，證券行業也麵臨互聯網行業的挑戰，越來越多原本與證券不相關的行業加入這場金融混戰。在這樣的背景下，證券公司的人力資本結構更應及時跟上行業發展變化的步伐。因為證券公司不僅是資本密集企業，更是“知本”密集企業，人力資本已經成為證券公司最大的成本，企業發展速度和管理效率與高知人才的工作能力有直接關係。所以，證券公司是否能推出有效的薪酬激勵政策，對於促進員工發揮主觀能動性，提高工作效率，具有重大意義。由於證券行業在我國發展時間不長，變革的速度很快，這導致證券公司將主要精力放在了追求業務發展上，而薪酬激勵政策大多保持著幾年前的設計思路，已落後於行業發展形勢，亟待進行改革。
需要特別說明的是，本文研究的主要是一般員工的激勵機製，高級管理人員的激勵機製不屬於本文研究範疇。
二、證券公司薪酬激勵製度中的主要問題
1.人力結構依據編製區別對待員工
經紀業務是證券公司的業務基石，也是公司利潤的主要來源。在經紀業務中，證券公司通常的人力結構是編製員工和營銷員工。編製員工由公司人力資源管理，擁有較好的福利待遇，相當於“自己人”。營銷員工雖然也與公司簽訂了勞動合同（這與之前的勞務派遣模式完全不同），但是在公司內部一直被區別對待，薪資、待遇、福利都相差較大，甚至人力資源部都不把他們納入自己的管理範圍，而是由分支機構或分管經紀業務的部門自行管理。
編製員工與營銷員工在工資結構和考核辦法上有區別，這本無可厚非，因為工作的主要內容也不同。但是對於證券公司裏普遍年輕化的員工來說，比福利待遇的差異更難以接受的是缺失“公平的培訓和晉升機會”，這將直接影響他們的工作效率和職業選擇。
2.客戶所有製引發分配不均
從證券公司的客戶結構分析，分為存量客戶和經紀客戶。存量客戶指的是，證券公司曆史積累的客戶和沒有明確經紀關係的客戶。經紀客戶指的是由員工開發的客戶，也就是有經紀關係的客戶。員工對有經紀關係的客戶可以拿到提成獎勵，這也是工資的重要組成部分。這兩類客戶的比例，在不同證券公司相差較大，但是基本上存量客戶數量遠遠高於經紀客戶。因為早期證券公司憑借壟斷優勢，幾乎不需要有市場化的行為就可以獲得客戶，除了提供交易通道和基本的谘詢，無須提供更多的服務。在這個環境下，證券公司積累了大量的存量客戶。一般情況下，員工能提供較好服務質量覆蓋的客戶比例是1：300，這也是大多數員工的服務極限。但是存量客戶目前的員工維護比例是1：1000到1：8000，這樣的比例顯然捉襟見肘，與客戶不斷增長的投資服務需求極不匹配。正常的邏輯下，為了滿足客戶的需求，穩定企業利潤，那麼或者增加係統服務，或者增加人工服務，將服務覆蓋麵提高。但是係統服務隻適合服務一般性客戶，對核心客戶的個性化需求的滿足，還是要靠人工服務完成。