總裁觀點
作者：約翰·亞瑟
“測評”出你的銷售人才
目前正是畢業生走上工作崗位，各個公司也在努力尋找銷售人才的時候。這讓人想起哈佛大學的調查，每年畢業前他們都會對大學畢業生問：你畢業以後是否有意願從事和銷售相關的工作？結果隻有５％的人願意。（薑承剛博士點評：對銷售工作和銷售員工的真心尊重是領導者教育和幫助銷售員的前提和基礎。）這個數字很穩定。為什麼隻有５％的人願意呢？因為銷售工作是非常具有挑戰和冒險性的，而在大學裏，基本上沒有對學生進行銷售訓練的專業，並且銷售工作的口碑似乎也不是特別好。
但事實上怎麼樣呢？以２０１１年為例，美國６６％的大學生畢業後從事的工作，是銷售或與銷售有關的。這種情況有普遍性。
雖然銷售人才的需求量如此之大，但如何甄別銷售人才卻是極為困難和有價值的工作。在美國，事實上４％的銷售人員創造了９４％的銷售額，即使把大宗交易剔除，普通行業裏，最為普遍的也是２０％的銷售人員創造了８０％的銷售額。
所以，問題產生了：如何識別優秀的銷售人員？如何讓麵試提問更加有效？如何確保麵試表現和工作表現的一致？
以下，我們就好好講講針對銷售人員招聘的那些對策。
好銷售，天生還是培養？
首先要問：優秀的銷售人員到底是天生的，還是培養出來的？天生就是說主要依靠天分。所謂培養則是指銷售人員的表現主要有賴於其掌握的產品知識、銷售技巧、工作經驗、銷售意願，以及企業銷售流程對他的支持。
專業機構３０年來針對不同行業所調查的結果是：一個銷售人員銷售業績如何，５０％是由天生的銷售潛能決定的，這已經決定了他是否適合做銷售，另外５０％是後天學習和培養得來的。（薑承剛博士點評：有三種人真正對銷售感興趣：１、窮人；２、渴望認同與成就感的人；３、需要一個安穩的家，這些人隻適合當超市銷售員。）
但是，在銷售人員招聘過程當中，很多企業主要在關注工作經驗、銷售技巧等後天方麵，卻忽略了對銷售潛能的關注。
心理學家認為一個人與生俱來的性格特征，在兩歲的時候就已經基本成型，１２歲之後就很少會有變化了。銷售潛能是客觀的穩定的要素。而其他要素是主觀的可培養的。對銷售潛能的評估能夠判斷－個人是否適合從事銷售工作，或者適合銷售工作的哪個具體職位。
所以，你也會看到在現在的企業管理裏，不一定根據年齡來論資排輩，而是根據這個人的發展潛力。我給大家推薦《首先打破一切常規》這本書，這本書最重要的一條守則就是：發現員工的潛能，找到他適合做什麼，然後把他放在最擅長的地方。
因此，在銷售招聘過程當中，首先要關注這個人是否適合從事這個崗位，也就是說是否具備這個潛能。通常來說，我們怎麼判斷這個人是否適合這個工作，很多時候是憑借經驗判斷的，但除了經驗判斷以外，還可以參考一些更加客觀的工具，幫助我們去做決定。