工作研究
作者：逯澤春 常燕軍
摘 要：績效考核是事業單位人力資源管理工作的重要內容，加強績效考核製度應用研究，增強激勵機製，是事業單位人力資源管理麵臨的一項緊迫任務。本文運用定性研究為主，輔之以定量分析的方式，提出事業單位績效考核製度應用的具體方法，以期為推動事業單位實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，發揮積極作用。
關鍵詞：績效考核事業單位應用研究
一、目前事業單位績效考核存在的主要問題
（一）觀念陳舊，認識不到位
目前，部分事業單位仍然停留在傳統人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現在領導層把主要精力放在抓業務工作上，年終臨時拚湊班子倉促考核，影響考核質量；被考核者在述職時，報喜不報憂，誇大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中隻說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流於形式。
（二）考核內容形式化，缺乏標準規範
考核內容缺乏具體的量化標準，或量化指標不細致不係統，缺乏科學性和可操作性。平時的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。考核的等次不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控製不嚴。
（三）指標設計流程過於簡單、量化不足
績效考核管理中，被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方麵參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段。績效考核指標的製定過程往往是上級下達的績效指標，指標設置的合理性沒有得到應有的重視，指標製定後缺乏及時調整修訂，致使某些指標失去了績效考核的意義。
（四）缺乏對績效考核必要的培訓
在實際工作中，對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓和輔導。績效考核不僅取決於評價係統本身的科學性與可靠性，還取決於評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環節的有效性。
（五）不重視考核總結
考核工作結束後，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉化考核結果，使考核作用不能充分發揮。
二、事業單位績效考核工作的創新途徑
（一）重視和完善績效考核工作
1.提高對績效考核工作重要性的認識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領導、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發揮作用。
2.明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，應以其承擔現職工作所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據。主要包含德、能、勤、績四個方麵。在實踐中將德、能、勤、績分別細化出若幹個指標，每個指標再分成若幹個分值檔次，按總分值再劃分為優秀、合格、基本合格、不合格4個考核等次，根據得分情況確定獎勵標準，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易於掌握。
3.堅持考核原則，嚴格把關，使考核客觀、公正。隻有堅持考核原則，做到層層把關，才能確保考核的科學性、公正性、嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受並起到相應的激勵、促進作用。