酒店業人員流動及對策分析
管理縱橫
作者：王道勳 韓琳琳
【摘要】酒店業的迅速發展，人才競爭的白熱化，給酒店員工提供了更多的擇業機會，但是對於酒店卻出現了員工流動頻繁的問題。這一現象不僅對酒店人力資源管理造成了很大的壓力，而且對於酒店的服務質量也是一項重大的考驗。針對這一問題，應找出其原因，采取恰當的措施促進員工的有序流動，實現酒店人力資源的最佳配置。
【關鍵詞】酒店業 高流動率 薪酬製度 企業文化
企業管理歸根到底是對人的管理，這不僅是因為在決定企業發展的各要素之間，人力資源已成為企業組織考慮的首要問題。
一、酒店業員工流動現狀
員工的高流動率一直是困擾企業管理者的難題。在其他行業，正常的員工流動率一般應該在5%-10%左右，作為勞動密集型企業，酒店的員工流動率也不應該超過15%，但實際上卻遠遠超過這個數字。對於酒店服務業來說，員工的正常流動率應該控製在6%-20%之間，低於6%不利於酒店創新和發展，但是高於20%則會讓酒店缺乏穩定性，影響服務質量。
二、酒店業員工高流動率的原因
社會因素。很多人都有“酒店工作時吃青春飯的”等一係列的觀點，覺得酒店工作低人一等以及考慮到將來的發展，父母都不支持子女從事這一行業，很多人也隻是把這一行當作臨時的過渡，等找到滿意的工作就轉行了。另外，酒店業的發展為員工的跳槽提供了客觀條件。
酒店因素。酒店繁重的勞動以及不定的工作時間使很多人在從事一段時間後選擇跳槽，特別是人手不夠的酒店，會加大工作量，或者延長勞動時間，有些員工從在上七點上班要到晚上十點左右才能下班，員工壓力太大。員工隻有在受到激勵好評的時候才能更好的發揮其主觀能動性和創造性，才能達到最好的工作效率，但是有些酒店在工資製度和晉升等方麵沒有很好的實施激勵機製。
員工因素。當生活水平達到一定的標準時，員工不再滿足於物質上的追求，員工在酒店也希望得到更好的回報值。因此，提升成為員工在工作上的唯一追求。然而，許多酒店的優秀員工感覺自己的上司非常年輕，或者酒店頻繁從外部聘用中層管理人員時，他們認為自己在酒店近期沒有發展空間，提拔機會少，這就導致員工在希望破滅的前提下，隻得選擇另一家可以提升職位的酒店或者幹脆該行做另一行業。所以，他們選擇不斷跳槽來為自己不斷開辟新的發展空間，從而使自己贏得更多的機遇，希望自己能在新的酒店或新的行業實現自己的理想。
三、高流動率對酒店的影響
增加經營成本。酒店員工流動造成的成本損失主要包括以下幾個方麵：一是取得成本，包括招募、選拔、雇傭和就職的成本；二是培訓成本，主要是指為培訓員工達到酒店所要求的崗位或者提高其崗位技能而花費的成本，包括酒店員工因崗位培訓和脫產培訓所產生的費用；三是離職成本，主要包括員工流失錢低效率成本、員工流失後替代人員尚未到位時發生的職位空缺成本，以及招聘新員工所需要的替代成本。
影響服務質量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間裏，她們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責，有些員工甚至由於對飯店的不滿，處於對飯店的報複心理而故意將事情做砸。此外，酒店在員工離去後，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到來之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導致自身的疲憊不堪，這將間接的影響酒店的服務質量。