格力需用情懷留人
——假如能培養更多的人才，盡情留住人才，用心嗬護人才，何愁對手“挖牆角”？
■陸禹錫
前陣子，董明珠抨擊對手惡性挖人，更勁爆自稱“格力電器派人去將對方打了一頓”。一年共有600多名技術人員被挖走，確實讓董明珠有些鬱悶，守著“光禿禿的梧桐樹”，留不住“金鳳凰”。
讓董明珠上火的還有，沒有任何支持的聲音，而股東和輿論隻有少許同情而已。筆者想告訴“董阿姨”：不要上火，要修煉格力的情懷——情懷才是留住人才的肥沃土壤。
從收入看未來
當年格力橫空出世時，是光著腳的，以罕見的低價衝擊對手，揮舞讓利的利器，殺出一片天地。這麼長時間了，也該穿穿西裝、打打領帶、擦亮皮鞋了，光腳怎能走遠？
人才，首先是人。是人，就得有基本需求（馬斯洛對人的需求分為五個層次）。基本的需求就是利益，簡單說就是金錢需求。可是，事情沒有這麼簡單。
企業裏麵絕大部分是基層員工，一般不在人才之列，他們對金錢的需求更加迫切和實在。在格力這樣的大企業裏，普通員工的薪酬橫向比較看，處於行業中下遊水平。可是，他們的金錢需求，對人才是有巨大影響的。我們無法判斷，正在培養中的人才，看到一般員工的收入水平，能夠想象出自己未來的收入水平會高出多少嗎？
培養員工的情懷
企業是通過產品和服務向社會宣示自身追求、價值觀和情懷的。公司把“以人為本”寫得再大，不如用產品和服務說話！
許多人認為，格力在售後服務方麵有待改進的地方很多。這大概反映了格力對自己提供的產品和服務，缺乏應有的情感，也間接反映了技術人員在產品和服務中的份量。技術人員對產品往往情有獨鍾，優秀者會把產品當作品，甚至於當自己的孩子般看待。而當市場反饋中有人開始抱怨產品和服務的時候，那些正在培養中的人才，未來的中堅力量，能看到光明的前途嗎？
企業對員工的情懷
這兩年格力“緋聞”不斷，什麼內訌、品牌之爭等事件接連發生，這多少說明企業內部的情緒化和情感波動。
其實大家心裏都明白，董明珠是格力之魂。人們都期待她的情懷遠勝於老爺們，但也許期望太高了，她的“勁爆”會讓人失望。
企業的情懷，很大程度上就是企業領導人的情懷，也是孕育、澆灌企業信仰和追求的肥沃土壤。企業不管活多久，都要為社會和消費者提供最好的產品和服務，這是企業的基本信仰和追求。要做到這一點，就必須不斷地培養各類人才。
可是，我們的企業家常常“忙忘了”。他們忙於戰略，忙於應酬，忙於經營，忙於賺錢，就是忽視了人才。
其實，企業占用社會資源，理當為社會培養人才。人才與企業是雙向選擇的，企業給予舞台和報酬，人才可以發揮巨大作用。否則，人才自然會選擇屬於自己的舞台，追求應有的報酬。企業家們應該關心企業是否有足夠大的舞台讓人才表演，是否有廣闊的空間讓人才晉升。而過度指責對手惡意“挖牆腳”，反而是缺乏情懷的表現。
格力算是一個優秀的企業，也是一個有作為的企業。假如能培養更多的人才，盡情留住人才，用心嗬護人才，何愁對手“挖牆角”？
（本文作者係藍灝管理谘詢公司資深顧問）
【特約編輯】周穎