企業內訓課程的定位與內訓師培養的生態體係
企業管理
作者：肖青青
摘要：企業內訓師製度來源於企業的管理需求，然而在一般的研究和實踐中，內訓課程並沒有完全依據企業的管理需求進行清晰的定位，內訓師培養的管理製度也與內訓師所處的生態環境關聯度不高。在實踐經驗的基礎上，本文對內訓課程定位與內訓師培養的生態體係建設進行了總結，期望對內訓師的實踐提供參考。
關鍵詞：內訓課程 內訓師 定位 生態體係
一、當前內訓師製度實踐中存在的部分問題
內訓師需求的產生，源自於企業培訓體係的延伸，當一個企業的內部培訓體係基本建立而逐漸深入時，一些難以處理的矛盾就會逐漸突出，如：
第一，培訓經費有限、各部門人員培訓需求存在著專業方向性的差異，而外部培訓講師的費用高昂，企業難以同時滿足各類人員的培訓需求；
第二，即使是同一方向的培訓，不同培訓對象對培訓的深度、廣度、培訓內容、培訓方式的要求也各不相同；
第三，外部標準化的課程內容與企業的需求契合度不高，培訓針對性不強；
第四，相當一部分培訓需要培訓講師的持續跟蹤才能保證培訓效果的有效落地，而外部培訓難以實現長期服務或成本高昂。
這些情況的出現使得內部培訓師的培養成為眾多企業的選擇，許多優秀企業在實踐中也進行了有效地實踐，對企業的發展產生了不少的推動作用。
然而，從眾多企業反映的實際情況來看，當前的內訓師體係還存在著一定的問題，如內訓師前期積極性很高，但後來的漸漸熱情漸漸消減，對組織的貢獻也慢慢減小，或者組織對內訓師的重視程度不如初期，導致內訓師的工作熱情消退；課程不能持續更新，創新性和培訓深度停留在原來的水平；內訓師一般是兼職，所在部門對其付出的部分時間不滿，或者內訓師因工作之外還要額外付出的工作時間而不滿。以上這些情況容易導致內訓師的內部流失和外部流失，給組織帶來不小的機會成本。
二、內部培訓課程在組織中的定位
從當前內部培訓體係的研究成果及企業實踐情況來看，主要重點圍繞在內訓體係對企業管理的價值、內訓師選拔與使用、內訓課程開發、內訓師隊伍建設等方麵，這些研究對我們開展企業的內訓師培養實踐具有很好的參考意義，但也存在著一定的局限性，如對內訓師的定位過高，對內部資源（時間和費用支出、領導支持）的要求過高，重於內訓師隊伍的養成而輕於長效機製的建立等。
從實踐中內部培訓師的課程內容來看，主要有以下幾種類別：
第一，以企業價值觀或核心理念為主要內容的培訓課程，麵向全體員工，與企業戰略緊密度高；
第二，以管理能力或職業素質為主要內容的培訓課程，麵向某一管理群體，如中層管理人員、中層後備幹部等；
第三，以某一方向的專業知識和能力為主要內容的培訓課程，受眾較廣，如銷售技能、公司所處行業的行業知識、公司經營產品的相關信息、某一領域的專業知識等；
第四，針對某一群體或某項技能開發的培訓課程，如新員工入職培訓、辦公軟件培訓等等。
因此，從這些內容來看，內訓課程在企業中的定位也可以分為以下幾種：
第一，服務於組織需要和發展戰略，使培訓對象與組織的企業文化相匹配，使培訓對象的行為模式、思維方式和價值選擇符合組織發展的需要，是組織長期穩定的培訓需求；
第二，滿足組織當前或未來的管理需要，通過提升人員的管理能力和職業素質服務組織發展，是組織長期的培訓需求，但培訓的內容、形式、途徑會發生變化；
第三，滿足組織發展要求或培訓對象群體要求，一般是短期的培訓需求，培訓的內容、形式相對穩定；
第四，促進培訓對象的能力素質滿足組織的基本要求，一般是短期或暫時性的培訓需求，培訓的內容、形式相對穩定。
區分內部培訓課程定位的意義往往被忽略，在研究和實踐中，這些不同的定位往往被揉和在一起，內部培訓課程的作用被無意放大或縮小，內訓師選拔和使用缺乏針對性，內訓師隊伍建設脫離企業管理需求和發展實際。不注意根據企業的需要開展培訓課程的開發和培訓師的培養，往往造成資源的浪費、難以產生預期效果或難以長期發揮作用，如果內部培訓課程對企業資源的占用超過了其可以產生的管理價值，這樣的培訓課程隻能麵臨被舍棄的結果。另一個方麵，對內部培訓師清晰的定位還是建立培訓師體係的必要基礎，隻有明晰了不同培訓師的定位和在組織中的角色，才能有效設計出適合不同培訓師的考核、管理體係。