三、沒有建立起完善的激勵和績效考核機製
我國的部分國有煤炭企業人事管理僵化，人員的工資福利和崗位升遷按照按資排輩，在企業內缺乏競爭機製，導致員工的工作惰性大，人才流失嚴重，企業的競爭力不斷下降。通過建立起完善的激勵和績效考核機製有利於提高調動員工積極性和創造性，增加員工對企業的歸屬感，破解企業管理僵化的難題。
首先，建立完善的激勵製度對工作認真、富有創造性的員工進行獎勵，有利於在企業內建立競爭機製，為員工工作和創造提供動力，提高企業的競爭力。建立企業的激勵機製首先要建立對員工具有激勵力的薪酬獎勵製度。員工薪酬、獎勵狀況是影響員工的工作積極性的重要因素。一些國有煤炭企業的工資、獎金、津貼很大程度上都是根據平均主義進行分配，不能調動起企業員工的工作積極性和創造性。因為缺乏工作積極性和奮鬥目標，部分員工在工作中得過且過，工作態度散漫，行為缺乏規範，工作質量不高。要調動員工的工作積極性，就要消除計劃經濟下的平均主義思想，采用多種分配形式，讓員工的收入與其工作的內容、業績牢牢聯係在一起。
其次，完善的績效考核製度可以為公司的人員崗位變動提供依據，保證人才選拔的全麵客觀公正，提高員工工作的積極性。現代的國有煤炭企業必須構建崗位職責評價體係，對員工的工作能力進行考核評估，並以評估結果作為企業人員晉升、提拔的依據。對於考核不合格的人員，要及時作出調換崗位或者辭退的處理決定。有效的績效管理製度必須建立在規範明確的績效考評標準的基礎上。目前，我國的國有煤炭企業的績效考核方法單一、考評標準不規範，導致了考評結果的不全麵不客觀。有效的績效考核製度還要求企業的獎懲要與績效考核結果緊緊聯係在一起。我國的部分國有煤炭企業雖然建立了績效考核製度，但是績效考核的結果與企業人員的獎懲情況不匹配，最終導致企業的績效考核流於形式。
最後，激勵和績效考核機製相互結合，最終必然會實現“能者多拿”的分配結果，企業裏的技術人才收入會得到增加，增加員工對企業的認同感，避免人才的流失。
隨著我國經濟市場化程度的提高，煤炭行業正處於大發展、高強度的競爭狀態。國有煤炭企業應當不斷完善內部管理製度，建立人員選拔、開發、配置的科學標準，建立起科學的薪酬激勵機製，提高企業的運行效率。
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