商界名家柳傳誌曾經說過：“管理者物好比是1，後麵跟1個0是10，跟2個0是100，跟3個0是1000.”打一個不太準確的比喻，一個剛組建的小機構需要蕭何、韓信、張良這樣的傑出人才，而一個已具規模的單位更需要劉邦的知人善用。好的管理者物需要有識人的眼光和用人的膽略。選人要寧精毋濫，要選精英的人才。
所謂精英，耶穌曾對他的門徒說過：“你們是這世上的鹽。”這有兩層含義：一，為人類這碗高湯提味；二，清洗人類社會腐爛的傷口，讓他感覺到痛，但是消毒。精英，作為一個知識群體，一種思潮，一個努力方向，而讓人仰止崇拜。
精英型人才，一方麵努力工作，一方麵又有更高的追求；他們有目標、有毅力、致中庸、尚禮義、追求進步、實踐創新，勇於向失敗挑戰並能從失敗中總結經驗；能為人所不能為，為人所不敢為；身心平衡，頭腦機敏；克製自己，關心他人；勇於認錯，勤於進取，能屈能伸，不貪不侈。此類型人物前途遠大。精英型人才，誌向遠大，眼界開闊，從不計較一些小的得失。他在工作時，不忘掉充實自己及廣結善緣。除了完成自己的工作外，他也會幫助別人和指導同事。精英型人才，每到一個地方，不論時間長短，不論地位高低，他都能不知不覺地影響別人，控製群體的行為。“虎行天下吃肉”，指的大概就是這種人。精英型人才，他的見識往往異於常人，思考邏輯方式也有其個人特色。他在時機不成熟時，可以忍耐，不論是臥薪嚐膽或是從你的胯下爬過，他都能忍常人之所不能忍。但是，時機成熟，他奮臂而起，如飛鷹衝天，沒有人能與之爭鋒。
不是每一個精英都能成大功立大業的。但是，做人處事自有風格，不卑不亢、不急不躁是他的本色。
如果你能接受這樣一個觀念，即企業隻能保留少數幾個真正關鍵的被管理者並不斷更新這個名單，可能會更容易接受“被管理者跳槽是好事”的觀點。不過，人力資源部的人也許會反對說：“被管理者流失的代價不菲。登招聘廣告、重新培訓被管理者要花不少錢。”不錯，登招聘廣告要花錢，但這錢要樂意出。原因如下：被管理者跳槽可為企業省錢。是的，被管理者流失能省下的錢比所花成本大得多。企業發展較穩定時尤其如此。比如，一個企業的財務部有20人。其中一人離職後，他的工作被分給其他19人。結果，這19名被管理者中有1人（或更多）得以升職，填補了離職被管理者留下的位置。因此，最後登廣告招聘的是升職被管理者空出的較低職位，從而節省了企業的支出。
至於培訓費，隻要做得好，根本無須掛齒。應堅持交叉培訓，關鍵職能讓被管理者輪流負責。這樣，就不會出現企業成敗係於一人的現象。
被管理者跳槽後新招的被管理者可為企業注人新觀念。“這是我們做事的規矩，我們的企業文化就是這樣。”誰沒聽過這種話？聽到別人解釋你為什麼不能有點出格時，誰都會在心裏暗自說：“對，沒錯。這企業文化真臭。”企業需要通過被管理者流動來招聘新生力量，尋找解決問題的不同方法。
被管理者跳槽可為留下的被管理者創造機遇，提高他們的士氣。一位管理者說：“我曾聘用過好幾位富進取精神的被管理者。跟隨我3、4年後，他們都另尋出路，賺錢遠比跟從我時多。雖然他們都是我不想失去的重要被管理者，我並不認為這是我的失敗。相反，我認為這是我的成功之處。他們為我辛苦多年，積累了不少經驗，最後憑借這些經驗找到了更好的機會。這一切其他被管理者都看在眼裏，並且認識到他們也會有同樣的機會。我用這些成功的例子來為自己招人。我認為，他們是我招聘新人時的一大賣點”。
被管理者跳槽既必需又有益，不要提供比競爭對手好的福利。福利不能反映被管理者業績好壞。這樣的待遇人人都有，沒有必要為人人都有份的東西花錢；不要因為留在企業又呆滿一年而加薪。如果其職責未變，沒有理由加薪；慫恿被管理者辭職。可以問問被管理者：“你在公司幹2年了，覺得工作怎麼樣？”多數人都對自己的現狀不滿，會向你發一通牢騷。如果他們向你抱怨，不妨告訴他們：“我很欣賞你的想法。但不管你抱怨什麼，我都不敢保證會有所改變。也許，你可以考慮一下，這個環境是否最適合你。”如果被管理者對上述慫恿不能迅速放在心上，解雇掉。製定更難的工作標準並加以推行，讓那些不夠標準、拿錢太多的被管理者另謀高就。