招人不是抓住一個是一個，關鍵要看他（她）是否符合自己的需要，是否和自己對路子。否則，那些被招來的人就會成為管理者的包袱。因此，急自己之所急，需自己之所需，防止盲目招人的方法，千萬別犯“閉門買履”的錯誤。
“最好的不一定適合自己，適合自己的卻是最好的。”管理者在招人的同時，別忘了這句“愛情”法則也同樣適用，隻能穿適合的“鞋”，才不卡腳，不拖拉，用人也不外乎此理。
從公司內部選拔人才，新管理者得從外麵聘用合適的被管理者。一般來說，現代企業通常采用公司內外同時展開公平挑選的方法，以便讓公司中懷才不遇或自視才高的人有機會與其他人竟爭。
其實聘用被管理者也是新管理者最重要、最具吸引力的工作之一。它使新管理者有機會把新的人才和經驗引人公司，以便將來搭建新的班組。
招聘是公司的一扇門，必須打開大門讓有用的人才進來，新管理者要掌握有效的招聘方法，敞開大門，把適合公司的人才源源不斷地請進來。
國外在招聘人才方麵有其特別的一套方法。
如有的公司在招聘被管理者時，十分強調專業性，要求應聘者具有很好的專業知識。
有的在招聘考試時，請專業心理學家設計專題，或者自己出考題，進行深入的測試。
更有些公司在麵試結束後，舉辦一次宴會，酒不限量，看看應聘者如何應付喝酒。如果有人醉倒一旁，他們就不能接納這種與海外客戶打交道時將會出洋相的被管理者。
有的管理者還試圖尋找他們的性格弱點，注意態度而不是學術成就，注意其人的個性而不是非資格。
不管采取什麼方法，新管理者在招聘被管理者之前要非常清楚公司到底需要什麼人，需要什麼樣的人才，這是招聘成功的關鍵。當你決定招聘被管理者之前，你必須清楚地了解這次工作需要怎樣一個人，同時對公司內的各個崗位進行了解，哪些崗位缺人，有哪些具體要求？在打算公布招聘宣傳廣告之前，要考慮公司發展方向，發展規模，能否重新安排工作，以至不用招聘，能否將工作分包出去，能否重新培訓公司裏的某個人去擔任這個職務，有沒有為將來的發展更新職務說明書，有沒有寫過個人工作規範，需要什麼特別品格、資格和技能，還要寫出職務說明書，擬出個人工作規範，找出合適的申請者，挑選麵談應試人，準備麵談，與候選人麵談，體檢，確定最佳申請人，最後發出錄用通知。