淺議人力資源管理激勵機製
企業成長
作者：陳慧萍
縱觀我國企事業單位的發展，我們可以感到欣慰的是我國的企事業單位在人才激勵機製方麵取得了頗豐的成果。諸如薪酬機製的建立發展、目標激勵機製的建立發展、晉升激勵機製的建立發展等，所有這些機製的建立發展在與之相適應的曆史時期有效提高了企事業單位人才的創造性和工作積極性，但美中不足的是其中仍存在著一些問題。如：激勵方式的單一性、薪酬激勵的作用沒有完全發揮出來，缺乏一個有效的、全麵的績效考核的完整體係、人性化管理有所缺失等等。
一、企業單位人力資源激勵機製存在的問題及原因
（一）以人為本的管理理念的缺乏
盡管目前許多企事業單位都采用了人力資源管理的一係列激勵方法及措施，但在實際工作的使用中卻缺乏以人為本的先進的科學的管理理念。激勵機製停留在表層，特別顯現在人力資源的分配及使用過程中依然將人當作一種工具，企事業單位常常都以事為中心，而對人本身的重視僅局限在投入、使用及控製等方麵。同時，在進行利益分配時，薪酬沒有完全體現貢獻，基本上保持著一種持續穩定的製度，沒有將市場的競爭機製導入到整個管理體係中來。在激勵方式的取舍方麵仍然偏向於物質激勵與行政激勵等手段為主，而忽視了企事業員工的心理上的需求和精神上的需求。在實施管理的過程中沒有注重人才的自身特點，自身利益，缺乏和員工進行合理有效的溝通，局限地認為整個企事業的構成不是靠某一個個體能做得好的，企事業單位對員工個人的發展缺乏一個可提升的清晰的規劃，這些都極大打擊了員工工作的主動性和積極性，難以在集體中形成良好的凝聚力。
（二）薪酬激勵機製沒有發揮其應有的效果
薪酬激勵機製沒有在調節方麵起到其特有的效果，企事業單位在微觀上沒有對人才進行合理的配置，不能體現其對人力資源的充分有效利用，這就導致人才的流失。目前在工資方麵依然采用剛性工資方式，這種高度統一過分平衡的薪酬模式不僅使企事業單位自身的工資水平、工資總量和社會服務質量、社會的信譽和經濟效益相脫節，缺乏有效的激勵機製，而且沒有利益的驅動，在一定程度範圍內難以有效調動企事業單位員工的積極性，過於統一的薪酬分配方式不能很好地反映出某個個體的實際工作業績和才能，極大地挫傷了員工工作的積極性。
（三）缺乏一個係統的全麵的績效考核體係
績效考核在人力資源管理過程中是一個主要的手段和主要的方式，其考核結果的準確程度在很大程度上製約著企事業單位人力資源管理效能的發揮，總體來說，績效考核的終極目標是促進員工的工作，在實現單位的戰略目標的同時有效提高員工的工作滿意度和工作成就感。而當前企事業單位人力資源管理中缺乏一個係統的全麵的績效考核體係。
二、企事業單位構建人力資源管理激勵機製的方法與措施
（一）合理調整人力資源流程，強化企事業單位核心競爭能力
通過考察人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、績效評估、激勵製度、薪酬體係、流通管理、溝通管理、安全與健康等對人力資源管理的全過程合理科學地調整，實現對人力資源管理的各個環節的優化組合，更靈活地適應知識經濟時代的發展要求。合理調整人力資源管理流程，使企事業單位員工真正成為集體的主人，擁有足夠的權力，參與到人力資源的有效管理中來，使原來的人力資源管理層級由等級深嚴的金字塔結構向自我管理的扁平式結構轉變。