崗位勝任力視角下的企業人力資源管理對策
管理研究院
作者：鞠偉
摘要：在市場競爭日趨激烈的環境下，提升企業人力資源管理效率具有重要意義。本文基於崗位勝任力為視角，分析了企業人力資源管理中提升管理效率的具體措施，希望能夠給相關的工作人員一定的幫助作用。
關鍵詞：崗位勝任力 人力資源管理 人才 員工
崗位勝任力，簡單來講就是指一個人勝任崗位工作要求的實際能力。評價一個人適應崗位的工作能力，可以運用科學的測評技術與方法來全方位地衡量一個人與工作崗位的匹配程度。勝任工作崗位的基本要求是做好一項工作的前提條件。
一、企業在人才選拔方麵的對策
一個企業究竟如何才能選拔出合適企業發展的人才呢？首先，就是要明確企業選拔人才的具體標準，其製定標準可以參照勝任力來確定。對於一份工作，有的人會有卓越的表現，有的人可能會表現平平。通過構建一個勝任力模型來篩選出合格的人才，勝任力模型是該工作崗位職責需要勝任的特征綜合體。企業的人力資源部門的工作人員可以依據崗位勝任力模型作為選拔人才標準，通過行為事件訪談法，了解應聘人員在過去工作崗位中具體表現來評判勝任該工作崗位的可能性，同時對照勝任力的基本標準，預測出候選人在該工作崗位中的表現，從而進行是否錄用的最終決定。其次，對該應聘者的做事方法進行評估。如果該員工做事比較隨意，對所做事件不進行係統分析，遇到問題隻是簡單分解，那麼，可以評定為“不合格”，或者“較差”，這類員工在日後的工作表現可以大體推斷出來。如果該員工比較注重分析事物的內在聯係，分析問題時能夠清晰地分清因果關係，並有一定的主次區分，那麼，可以把其評定為“合格”或者“一般”。如果該員工能夠對問題做出係統的分析和計劃，將錯綜複雜的問題進行分解，使複雜問題簡單化，並能夠給出解決方案，那麼，可以對之評定為“優秀”。運用崗位勝任力進行員工選拔，能夠提升員工的綜合素質，便於在工作中更好地發揮人才的重要作用。
二、企業在人才評估方麵的對策
1.把崗位作為衡量標準，搭建崗位勝任力模型
勝任力通常采用績效考核的方式進行評定，而勝任力模型則是基礎。員工從事不同的崗位，其考核方式有所不同，搭建勝任力模型需以此為前提。模型搭建完成後，才能具體評估管理人員的勝任力，進而實施績效考核製度。勝任力模型的搭建目的是為績效考核提供支撐，首先要對勝任力的各個特征和維度進行明確劃分，其次對每個員工的績效考核標準製定統一的描述。比如，“服務理念”至關重要，把其作為員工勝任力模型的“態度”特征，考核標準為員工努力滿足客戶所需求的答案或服務：對客戶的業務進行及時跟蹤與關注；讓每個客戶得到第一時間的微笑服務，即使客戶與業務辦理無關；員工能夠保有意識，即為了達到客戶滿意度而努力付出，不辭辛勞；服務過程中始終如一地保持良好的心態與積極服務的行為態度；對不能滿足特殊要求的客戶能夠耐心講解及聆聽。