人力資源管理能力建設
管理研究院
作者：彭智輝
管理是通過別人來實現自己的目標，這是對管理的最簡潔的定義，體現了兩方麵含義，一方麵是管理者自身的努力，另一方麵是管理者對員工的管理的有效性。從這種意義上來說，管理就是人力資源管理。在企業的能力建設中，人力資源管理能力表現在“選、育、留、用”方麵的政策和執行上，體現企業最大程度地發揮員工潛力，通過管理人力資源，達到對其他資源的有效、最大化的利用，實現企業目標。如何提高人力資源能力建設，可以從以下五個方麵著手。
一、明確目標
人力資源管理目標源自企業目標，換言之，企業目標管理決定人力資源管理工作方向。如企業擬定五年內市場份額翻番，人力資源則需要分析，在此目標下，現有人力資源狀態與今後五年中各年的人力資源需求的匹配狀況；企業擬定需開拓新的市場，如鐵路、地鐵、海外建築等，則需要分析新的市場需要什麼樣的人才，如何才能獲得這些人才，現有員工中哪些可能勝任新的市場的職位，有哪些可以通過培訓後能夠承擔起新市場中的某些崗位。由此可見，人力資源管理的目標，是為企業目標服務，隨時為企業的組織、經營提供最好的員工，營造良好的企業環境。
二、準確定位
人力資源無疑是十分重要的，但應該清晰地認識到，人力資源管理與市場、技術、財務等管理一樣，是企業管理的一個方麵，所不同的是人力資源管理涉及到上至企業領導，下到普通員工，在企業領導、與員工的直接管理部門（姑且稱之為“直線部門”）、與員工管理相關的工會、政工部門、員工個人之間找到利益平衡點、思想支撐點，做好企業運行的潤滑劑，將十分有利於工作的開展。
中國式的管理中，人力資源專業部門是領導意誌的執行者，是政策製度的製訂與監督者，是企業戰略參與者，是人力資源管理與開發方案製訂者；是直線部門員工管理的指導者，與工會、政工部門、直線部門共同構建企業文化管理文化，是人力資源管理氛圍的營造者。
作為專業部門，人力資源管理和組織流程，還承載著法律法規要求、企業文化傳承，既要體現法律法規、企業規章的嚴肅性，也要體現內部分工的合理性，保證內部公平性，還要體現出企業的人文關懷。管理和組織流程保證公平性，價值標準則能夠保證企業目標達到一致性。
三、構建標準
發展企業的人力資源能力涉及員工的招聘與選拔、員工培訓、員工激勵與薪酬管理、績效管理和員工職業生涯等方麵的政策的製訂和不斷優化。人力資源的政策製度製定過程也是企業價值觀總結、提煉、升華的過程，通過對企業氣質的把握擬定招聘的條件、程序，吸引具有相同氣質的新員工；通過薪酬體係的設計使員工價值體現出內外平衡力；創造、組織培訓機會提升企業整體運作效率等等。
但往往同樣的政策在不同的企業實行的效果是不同的，人力資源管理者需要具有雙麵性，冷麵執法，柔情解惑。如何保證顯性的價值標準得到有效的執行？
通過政治思想工作的推動是有效的方法。傳統的國有企業對價值標準產生影響的部門有工會和政工部門。人力資源與工會、政工部門對員工的管理方麵的共同目標，保證企業戰略持續貫徹、保證政策製度有效執行、保證勞動關係穩定和諧，由於曆史的沿革，隻是工作的側重點不同。工會通過係列的活動促進員工的凝聚力，在一定程度上解決員工的後顧之憂；政工部門通過做人的思想工作，強化員工對企業家的認同感，引導員工的行為，解決員工在認識上的困惑，心理上的失衡，化解矛盾，消除員工在工作中產生的不理解甚至是抵觸情緒，使員工對企業做出更大的貢獻。人力資源管理需要有公平合理的政策，更需要一個良好的氛圍讓政策得到良好的執行，對企業戰略、政策製度、理念和意識進行培訓是政策得到執行的有效途徑。