普通高校實施勞務派遣問題研究綜述
派遣·外包
作者：劉選衛
摘要：研究了高校針對編製外合同製員工實施勞務派遣製度的法律依據，以及實施勞務派遣製度的主要利弊關係。並從合理規避用工風險的角度出發，提出了高校實施勞務派遣過程中應注意的五方麵問題。
關鍵詞：合同製員工 勞務派遣 用工風險
中圖分類號： G647 文獻標識碼： A
隨著高校建設發展步伐的加快，員工需求數量的增多，大量使用編製外員工已成為必然趨勢。由此引發了高校內部人員結構和用工形式多重化傾向，以及編製外員工管理難度和用工風險增大等諸多問題。於是勞務派遣這種新型用工模式以其自身的優勢得到諸多高校的廣泛采用。
一、高校實施勞務派遣的法律依據
國家《勞動合同法》第66條規定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，基本明確了勞務派遣用工範圍。全國人大法工委對此作出了具體解釋：臨時性工作崗位一般是指非經常性發生的崗位，或季節性、時效性很強的崗位，派遣期限不長，一般不得超過 6 個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為非主營業務崗位，也即崗位性質不在用工單位主要業務經營範圍之內；替代性指編內員工因單位或個人原因在一定期限內必須臨時離開，無法繼續履行崗位職責，用工單位為保障各項工作的正常開展，通過派遣公司派員臨時替代，在編內員工重返工作崗位之前滿足實際工作需要。就目前高校合同工崗位而言，一般都設置在核心業務之外，大都集中在後勤部門中那些崗位所需人數較多、技術性不強、有季節性、崗位與其他部門關聯較少、派遣人員新陳代謝對其他部門工作影響不大的崗位，因此高校合同工崗位符合《勞動合同法》規定的三性工作崗位的基本條件。
二、高校實施勞務派遣的利弊分析
1.高校實施勞[]務派遣具有積極的作用。第一，有利於提高工作效率和管理服務質量。高校一般會選擇規模較大，管理服務經驗豐富，紀律嚴明，經營時間長，社會反響好的勞務派遣公司。這些公司內部擁有勞動管理、社保業務辦理及熟悉相關政策法規的專門人才，對派遣人員的工作管理和權益保障非常具體到位。這就使得高校有關用人部門能夠從具體業務中解放出來，既可以集中精力加強內部製度建設、技能培訓、業績考核等宏觀管理，有效提高工作效率，又可以通過三方事務性工作協調機製隨時退回不能勝任的派遣員工，從而進一步優化隊伍、強化服務質量。第二，有利於降低用工成本和風險。一方麵高校與勞動者由原來的勞動關係轉變為勞務關係，解決了合同製用工的連續工作年限的累積問題，使高校可避免簽訂大量無固定期限勞動合同，進而節省因解除或終止合同而支付高額經濟補償金。另一方麵勞務派遣公司作為三方勞動關係中的獨立組織，能夠與高校平等協商，專業化管理調配和保護員工，不僅可以相應地減少勞動爭議風險的發生機率，而且可以避免勞動爭議引發仲裁時高校直接被指控的風險。第三，勞務派遣使高校較大程度上回避了合同工招聘與辭退過程中人情關係影響，改變了合同工原有的人員冗餘等特點，實現了勞動力的科學配置和契約化管理，節約了過剩勞動力成本。
2.高校實施勞務派遣仍存在一些弊端。第一，勞務派遣使勞動關係的不穩性增強。勞務派遣後合同工的勞動關係被轉移，高校與合同工的關係由直接變為間接，容易導致其勞資關係的不對等性增強，進而使得合同工的工作穩定性降低。第二，勞務派遣不利於團隊和文化建設。首先勞務派遣使得合同工在主觀意識上與高校的關係更加疏遠，歸屬感、忠誠度降低，不能積極主動融入高校文化之中，往往置身於高校的發展之外。其次勞務派遣容易導致高校片麵認為這隻是一種短期救濟或低薪用人舉措，錯誤地將其定位於“勞務外包”而缺乏對員工的培養動力。
三、高校實施勞務派遣應注意的問題
1.認真選擇勞務派遣公司。選擇一家可靠的勞務派遣公司是保證高校勞務派遣工作有效實施的前提。當前勞務派遣作為一種新型人力資源市場行為，在盈利性動力驅動下社會上的勞務派遣公司服務質量參差不齊，需要謹慎選擇。首先，要認真審查勞務派遣公司的資質，在資質合法的前提下對勞務派遣公司的實力、業務、管理、信譽、曆史等諸多方麵進行實際調查，保證合作對象的可靠性。其次，要始終在堅持“公正、公平、透明”的原則下，通過嚴格的招投標法定程序進行選擇，確保能夠做到“優中選優、兼顧成本”。