基於Price—Mueller（2000）模型的民營科技企業員工流失問題分析
調查研究
作者：郭利輝
摘要：民營科技企業在我國創建創新型國家中扮演了重要的角色，但民營科技公司員工的主動離職現象卻非常頻繁。本文即以S公司為研究對象，應用Price-Mueller（2000）模型的四類變量，分析其員工離職率高的原因，並提出相應的控製員工流失的措施，以期為解決民營科技企業員工流失問題提供參考。
關鍵詞： Price-Mueller（2000）模型 民營科技企業 員工離職
民營企業在我國國民經濟發展中發揮著越來越重要的作用，而民營科技企業作為科技創新的先頭兵，在我國創建創新型國家的過程中扮演著重要的角色。但長期以來，民營科技企業員工主動離職率偏高，難以吸引和留住優秀人才一直是困擾他們的主要問題。故本文選取了具有典型意義的民營科技企業S公司，對其員工流失問題展開調查，運用Price-Mueller（2000）模型的四類變量分析原因並提出解決員工流失問題的辦法。
一、Price-Mueller （2000）模型簡介
Price-Mueller （2000）模型是美國研究離職問題的專家Price經過多次修正提出的。Price-Mueller模型研究了四類因素對員工流失的影響。第一，環境因素，包括機會和親屬責任。保持現有的工作狀態，持續獲得勞動報酬是實現親屬責任的保障，因此親屬責任會減少員工流失。同時，當員工麵臨的外部工作機會增多時，他們離職的可能性就增大。第二，個體因素，包括普通培訓、工作參與度、積極/消極情感。第三，結構因素，包括自主性、結果公平性、工作壓力、薪酬、晉升機會、工作常規性和社會支持。自主性指員工支配自己所擁有工作權力大小的程度。結果公平性因素的假設前提是，比較行為在員工判斷是否公平時起重要作用。工作壓力因素存在四個維度：資源匱乏、角色模糊、角色衝突和工作負荷。薪酬因素包括了員工獲得的現金和其它形式的福利。晉升機會指員工在企業內部的垂直職業運動。工作常規性指工作被重複的程度。社會支持因素是指上級、同事和親屬對員工本人工作的支持程度。第四，過程因素，包括工作滿意度、組織承諾度、工作尋找、員工流失意圖。
二、民營科技企業員工流失現狀——以S公司為例
S公司是信息產業部認定的“軟件企業”，同時也是廣州市認定的“高新技術企業”。在國內擁有全國160多家省、地市級技術服務機構，長沙、昆明、濟南、合肥等數十家專業分公司，公司總人數超過600人。
員工離職率高居不下一直是困擾S公司人力資源部的一個問題。2014年1月至6月，S公司共離職（主動離職）297人，1至6月份離職率分別為4.8%、16.3%、14.4%、12.5%、9.3%、8.4%。其中離職率的計算公式為：（離職率=離職人數/（離職人數+期末數）×100%）。居高不下的離職率既不利於企業的穩定，也增加了企業的招聘、培訓等人力資源管理成本，是製約公司快速發展的關鍵因素。
三、S公司員工離職原因分析
1.環境因素
（1）外部機會。在對S公司離職員工的統計中發現，軟件研發崗和技術支持崗離職人數占比遠高於行政、人事等後勤崗位，其中一個重要原因是技術崗位員工的外部機會較多，從各地招聘會現場各崗位的需求與應聘比就可見一斑。如2014年6月25日廣州南方人才市場舉辦的綜合招聘會現場，某知名軟件企業擬招聘計算機專業本科畢業生5人，收到簡曆20餘份，而本企業人事行政崗需招聘1人，應聘者多達上百人。