論單位人力資源薪酬管理
管理視窗
作者：田鵬霄
作者簡介：田鵬霄（1976.04-），男，漢，籍貫：河南濮陽南樂，本科，學士，單位：河南省濮陽市華龍區民政局。研究方向：人力資源。
摘 要：薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，因為它不但關係到企業的經濟效益，而且關係到員工自身的切身利益。薪酬管理的中心問題是如何采用正確的方法合理、科學的對員工的薪酬差別進行劃分，製定出一套公正、公平、公開的薪酬體係，一套合理的薪酬製度不僅能夠有效激發員工的工作積極性、為員工實現目標提供動力從而提高企業的經濟效益，而且更能夠在這人才競爭激烈的市場環境下保留和引進一支具有高素質、高競爭力的隊伍。
關鍵詞：薪酬管理；問題分析
一、薪酬管理基本理論解析
1、薪酬的概念和內容
所謂薪酬，也就是員工從事勞動、完成任務而獲得的一定經濟上的回報和酬勞。從狹義的角度來看，它其實就是報酬，比如工資、獎金或者股權等。從廣義的角度來看，薪酬還包含有間接所得的報酬，比如福利等。
2、薪酬管理的含義和內容
企業的薪酬管理，就是管理者對本單位企業員工在薪酬分配上的一種發放水平、要素結構等進行一個分配和調整的過程。在這項過程中，企業需要對薪酬的標準、結構、體係以及對特殊人群的薪酬作出決策。於此同時，作為一個長期持續的工作，企業還需要在過程中不斷創新、規劃出一套完善的薪酬管理製度，並通過與員工及時的溝通交流，對薪酬係統做出有效的評價和提升。企業的薪酬管理中包括有選擇薪酬政策、確定薪酬管理目標、調整薪酬結構等幾個方麵。
第一，確定薪酬管理目標
根據企業的人力資源的發展計劃，薪酬管理目標細致來講包含了以下的幾個方麵：吸引人才，構建一直出色穩定的隊伍；采取多種措施激發員工的工作積極性，從而創造出更高的業績；積極平衡組織目標與個人目標的協調發展。
第二，選擇薪酬政策
薪酬政策，指的是企業的經營管理者在企業薪酬管理的運作、手段以及任務的組合與選擇，也是企業針對員工薪酬製度上采取的策略。薪酬政策主要包括有：企業在薪酬成本上做的投入；根據自身情況，企業做出相對合理的工作製度；確定企業的工資水平和工資結構。
第三，製定薪酬計劃
薪酬計劃，指的是企業要對員工工資支付水平、結構和薪酬管理等重要內容所做出的計劃，將企業的薪酬政策具體化的表現。在製定薪酬計劃的時候企業需要做到兩點：與企業的管理目標要相協調；提升企業的發展水平和增強企業競爭力為原則。
二、我國企業薪酬管理現狀及存在的問題
（一）政府對企業的薪酬管理幹預過多
我國多數企業特別是國有企業的分配製度依然還未充分確立。雖然已經具備了較強的分配自主權利，但是基於社會公平的原則，多數國有企業的工資水平依然掌握在政府相關部門，部分地方政府不但控製了企業的工資總額，而且對企業內部工資比例進行直接幹預。這樣一來，企業的薪酬體係就很難真正確立起來。也嚴重影響著分配製度的改革質量。
（二）平均主義傾向嚴重
改革開放以後，我國在分配方式上打破了原有的吃“大鍋飯”的局麵，堅持以“按勞分配為主”的原則，但是還有很多企業在薪酬的分配上仍然不合理，這主要體現在這幾個方麵：
第一，企業的經營管理者都普遍出現平均主義的意向。在一個方麵企業的經營者的收入和員工收入有著嚴重的平均化問題。在另外的一個方麵，企業間經營者的差距很小。在我國的國有企業中，績效較好的經營者的收入不一定很高，而不少績效較差的經營者卻獲得了較多的收入。
第二，員工間的收入較平均。企業中不管是技術人才還是普通員工，他們在收入上差距很小，而管理崗位、關鍵技術的人員工資和普通人員工資相差不到2倍。