企業績效考核淺析
作者：何軍
摘要：績效考核是為了客觀評定員工對企業的價值，而對員工的工作能力、行為、業績和適應性進行觀察、記錄，並按照一定的目的，進行定期的、有組織的、實事求是的評價，以達到培養、開發和利用員工能力的目的。
關鍵詞：企業 績效考核 經營管理
1 績效考核作用
1.1 將員工的個人工作行為和企業的戰略目標融合起來。一套有效的績效考核製度能夠突顯能力突出的員工，為企業未來發展儲備人才；又能發現表現較差的員工，及時加以輔導、訓練，防患於未然。而績效考核正是企業在決定員工升遷、降職、調薪或解雇時所使用的規範有力的憑證。
1.2 考核與工資獎金掛鉤，落實到位。經過考核，員工得以公平回報，工作會更加主動、積極；同時，績效考核能為員工提供信息反饋，有助於自我發展。
2 績效考核內容
在對員工進行考核時，不能簡單依據某一項標準，如工作的速度，人際關係好壞等，而是要從多方麵對員工進行“立體考核”，這樣才能對一個人作出全麵正確的評價。
2.1 績：明晰員工的工作業績。這是員工績效考核的重中之重。雖然我們並不倡導“業績是唯一尺度”的考核理念和方法，但不能否認員工的工作業績的確是考核的核心。員工的工作業績是企業創造利潤、得以生存發展的直接動力源。
2.2 德：了解員工的品行個性。古今中外，對品德的考核始終是用人考核的首要內容。但隨著市場經濟的發展，一些企業經常因為員工的業績突出就忽略了對他品德的考察，往往會使企業受到意想不到的損害。隻求其才，不顧其德，這隻能是權宜之計。從長遠考慮，要鞏固業績，攏住人才，則必須德才兼備才行。
2.3 能：把握員工的工作能力。員工的工作能力包括專業知識、技能和技巧、工作經驗、體力等幾部分。對它的準確把握是合理配置人力資源的前提。員工的工作能力越高，那麼他就越應該被安排到適合其能力的較高的工作崗位上去。反之，我們就要慎重考慮員工的使用和安排。
2.4 勤：清楚員工的工作態度。我們經常會發現兩個工作能力和工作內容相近的員工，他們的工作業績並不相同，究其原因就在於二者的工作態度是不一樣的。有的員工勤勤懇懇，努力工作，而有的員工則出工不出力，二者工作業績上的差異也就不足為奇了。
3 績效考核標準製定
3.1 標準的製定必須具體。標準是在考核中用來衡量員工的尺度，它表示員工完成工作任務時需要達到的狀況。因此，標準必須具體、明確、量化，可操作性強，不能讓人感到模棱兩可。標準的可操作性、針對性如何，直接決定著考核運行操作的難易程度和實際效果。
3.2 標準應當可以改進。考核的標準製定出來以後，並不是說一成不變的，在必要的時候也可以略加改動，外界環境發生了重大改變，考核標準也應該隨之改變，這才是明智之舉。
3.3 標準的製定應當全麵。績效考核是對員工的工作業績、態度、能力的全麵衡量和評價，所以標準的製定必須全麵。
3.4 標準的製定應該連續。對員工考核，不應隻是一個月或一年，應是長期連續的，這樣才能反映職工的整體表現，並連續不斷地記載和建立員工績效檔案，實行全過程激勵，持續調動職工積極性。