小保信箱
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普通職工每周工作時間是40小時還是44小時？
小 保：
我是今年春節過後應聘到某製衣廠工作的新人，與單位簽訂了3年勞動合同。我所在的製衣車間應客戶加工成衣需要，時常加班加點工作。在計算加班費時，廠老板總是按每周44小時為基數，超過部分算加班。而我認為，每天8小時工作、每周工作40小時。隻要每天超過8小時、每周超過40小時部分，就應算加班時間。可我的姐妹們都說我是初來乍到的新工人，說的不對。請問：普通企業職工的標準工作時間究竟是每周40小時還是44小時？
王小妹
王小妹：
《勞動法》第三十六條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時製度。”但該規定明確的是每周“不超過”44小時。《國務院關於修改職工工作時間的規定的決定》第三條明確規定：“職工每日工作8小時，每周工作40小時。”這說明，國務院已經在《勞動法》“不超過44小時”的基礎上，對職工標準工作時間作出了“每日工作8小時、每周 40小時”之規定。那麼，應以每周40小時工作時間為分界線，超過每周40小時時間的，應當視為加班時間，必須執行“勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬”之規定。
小 保
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用人單位對試用期員工也應免費提供勞動防護用品
小 保：
近日，我與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，約定由我擔任公司的木材電鋸工，試用期為兩個月。因我上班時發現其他員工均有由公司免費發放的防護眼鏡和手套等防護用品，遂要求公司為我配備。但公司卻讓我自理，理由是我還在試用期，日後是否能夠成為公司的正式員工尚無定論，如果現時發放而我以後不能“轉正”，將導致公司不必要的損失，隻有在我“轉正”之後才能與其他員工一視同仁。請問：公司的做法對嗎？
郭慕容
郭慕容：
公司的做法是錯誤的，其必須無條件地向你免費提供勞動防護用品。
一方麵，試用期員工的合法權益同樣為法律所保護。《勞動合同法》第十九條第四款規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”即試用期作為用人單位和員工為相互了解、選擇而約定的考察期，其存在的前提是勞動者與用人單位之間達成過用工協議、彼此存在勞動關係。也正因為如此，決定了試用期內的員工同樣具有勞動者的身份，同樣享有作為勞動者的權利，公司無權借口你隻是試用期員工而剝奪或限製你的權益。另一方麵，用人單位對試用期員工也應提供勞動防護用品。勞動防護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必需的一種防護性裝備，對於減少職業危害、防止事故發生起著重要作用。為此，《勞動法》第五十四條規定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。”《工廠安全衛生規程》第七十四條、第七十七條則更加明確地指出，在有灼傷、燙傷或者容易發生機械外傷等危險場所進行操作，在有噪音、強光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，用人單位應提供工作服、工作帽、口罩、手套、護腿、鞋蓋、護耳器、防護眼鏡、麵具等防護用品。鑒於你是公司的木材電鋸工，工作過程中不僅容易發生機械外傷，且必須身處噪音、碎片、刨屑之環境，公司自然必須向你免費發放防護眼鏡、手套等必需防護用品。再一方麵，你有權向有關部門投訴。《勞動法》第九十二條規定：“用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓……”即如果公司我行我素，你可以通過法律來維權。
小 保
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單位因特殊需要而決定加班，勞動者拒不服從應賠償損失
小 保：
李某係一家化工公司催化車間技術骨幹。一個月前，因公司催化車間1號催化爐發生故障，影響生產而急需搶修。公司通知趙某加班搶修後，李某卻以是雙休日、其有權自由決定是否加班為由拒絕。由此導致搶修被迫拖延了兩天，也致使兩天停產，造成公司1萬餘元的直接經濟損失。近日，公司決定由李某賠償損失。但李某不服，認為公司擅自決定加班加點違法，其不應對拒絕執行違法行為所導致的後果擔責。請問：李某的理由成立嗎？
路誌萍
路誌萍：
李某的觀點是錯誤的，公司有權要求其賠償損失。
一方麵，公司基於特殊情況有權要求李某加班。《勞動法》第四十一條規定：“用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不超過3小時，但是每月不超過36小時。”第四十二條則進一步指出：“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限製：（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。”其中表明，雖然在一般情況下，勞動者有權自由決定是否加班，但如果是用人單位由於特殊原因需要，則其在依法支付加班工資的前提下，可以不受此限製。即本案公司由於催化爐發生故障，影響生產而急需搶修，未與工會和李某協商即要求李某加班並不違法。與之對應，李某拒不按公司要求加班則已違反自身的法定義務。另一方麵，李某必須承擔賠償責任。《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。”正因為李某違反了《勞動法》關於特殊情況下加班的規定，給公司的生產、經營造成了直接經濟損失，所以李某必須賠償公司損失。
小 保
殘疾職工再受傷，殘疾升級，賠償金如何計算？