提要績效評價一直作為人力資源管理的重點而被人們所重視，但目前績效評價仍存在一些問題。本文在對目前績效評價存在的問題進行闡述的基礎上，對績效評價提出相應的改進措施。
關鍵詞：績效評級；指標體係；公平公正
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
一、績效評價及作用
績效評價(PA)是定期考察和評價個人或小組工作業績的一種正式製度。績效評價是人力資源管理中對員工工作行為的測量過程，即用過去製定的標準來比較工作績效的記錄以及將績效評價結果反饋給員工的過程。主要涉及企業員工的工作能力、工作態度、工作成績等方麵。這個過程可起到檢查及控製的作用。
在市場經濟條件下，企業內部的管理是企業能否在激烈的市場競爭中生存的一個重要環節，因此如何對企業員工進行正確合理的績效評價至關重要。這裏所謂的績效就是個體或群體的能力在一定環境中表現出來的程度和效果，即個體或群體在實現預定的目標過程中所采取的行為及其做出的成績和貢獻。
績效管理是組織、團隊和個人取得更好成果的一種手段。績效管理首先要在組織內部目標和成就、能力的評判標準達成一致，然後在此基礎上理解和管理績效。績效管理可以定義為一個過程或一係列過程。在這些過程中，人們應該取得什麼樣的成果，以及如何在長期和短期內管理和提高生產率達成了一致。績效管理是一個連續過程，由經理和員工共同負責。它不僅能提高工作成果，還可以改善工作關係。良好績效管理意味著，人們很清楚地知道他們做事的優先順序，他們現在應該做什麼，他們的目標應該是什麼，應該達到的能力水平，以及他們的表現對團隊和公司績效的貢獻。績效管理是從經理、員工和團隊之間公開、積極和建設性的討論中發展起來的，最後在三者之間就如何才能做好工作達成一致。個人與組織的績效評價是管理的根本。
首先，沒有績效評價就無法做出最佳人力資源管理與開發決策。績效評價可以使管理者及其下屬製定計劃，糾正任何可識別的工作失誤；其次，績效評價提供的資料可以作為提升職務、工資晉級以及進一步培訓提高的依據，這是績效評價最常見的作用；第三，績效評價使管理者及其下屬有機會坐下來，考察一下該下屬的工作行為。實際上，大多數人都需要並希望了解其他人對自己工作情況的評價，特別是當這種評價對自己有益處時更是如此，而績效評價提供了這種反饋。
二、績效評價存在的問題
盡管在企業管理中，績效評價可以起到很多作用，但是在人力資源管理工作中，績效評價往往因種種原因而很難真正起到應有的作用。如績效評價須適合很多目的，從評價成效到評定一位管理者的效能，評價培訓的能力，以至做出獎勵決定；還有，績效本身就是一種很難的測量工作，因為有很多因素，包括環境、組織、個人因素等等，都會影響績效。越來越多的實踐表明，績效考核存在著其自身無法克服的局限和不足。
1、考核目的簡單化。考核目的是指南針，是行動標杆。如果目的指引發生偏差，則會影響全局。從理論上說，績效考核的目的應該是多元的，考核結果不僅是薪酬獎金、職務晉升的可靠依據，更應成為雇員發展的指導標杆。然而，實際上績效考核卻常常流於評定及判斷，而少於改進。組織中經常可見的現象是考核完了還是“一人一把號，各吹各的調”。更有不少組織把績效考核的目的和用途簡單化。對他們來說，“考核=打分=發獎金”。其實質是搞“秋後算賬”，造成績效考核目的錯位，績效考核也往往成為組織中一場政治遊戲。績效管理提倡考核的公平性，提倡考核促進員工之間的競爭，激發員工的士氣，但是，這樣的考核手段卻使得員工的士氣在不斷衰竭。
2、考核指標設置的偏離問題。做過績效考核的人大都有一個感觸，那就是考核方案的設計最後都聚焦在指標體係的設置上，如何挖空心思、想方設法建立和完善考核指標體係成了整個考核方案的重心工作。然而，“德能勤績”式固化的思維模式常常使我們設置的指標體係偏離實際，抓不住工作重點。事實上，過多的考核指標隻會分散員工的關注重點，而並不能提高工作績效。管理需要付出成本，麵麵俱到、細枝末節的衡量指標隻會加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力。而且更無法識別和判斷個體和團隊的發展潛能，而這恰恰可能是組織加速發展獲取競爭優勢的關鍵所在。