沒有萬能藥方
擁有豐富領導經驗的領導者往往會陷入“一服藥方，永久治病”的誤區。在過去的領導生涯中，領導者總結出了一些行之有效的激勵方法與藝術，視作自己的獨家秘方，但將之運用到現代的年輕下屬身上時常常失去了過去應有的效果。形成這種現象的原因同樣是領導者對領導藝術的權變理念理解不夠。
時代變了，年輕下屬的特征也在變，而領導者激勵的獨家秘方是針對舊時代下屬的特征形成的，這就出現了藥不對症的現象。《北京晚報》曾經刊登過的一個例子就很能說明問題：小姑娘與媽媽一塊兒看話劇《白毛女》，在觀看過程中，媽媽有感於喜兒被黃世仁霸占的遭遇，淚如雨下。看完演出後，小姑娘問媽媽：“為什麼哭？”媽媽說：“喜兒被黃世仁強行霸占，太可憐了！”小姑娘卻說道：“喜兒傍了個大款，她高興還來不及呢！你哭什麼呀！”這個例子典型地反映了不同代人之間的差異。同樣，你現在用紅軍二萬五千裏長征中用野菜充饑的史實，來教育年輕人要吃苦耐勞，年輕人可能會說，紅軍生活不錯嗎？野菜比其他蔬菜還貴呢，對身體也更好。而在過去，紅軍精神卻很能夠激勵年輕人。這就是變化。
所以，領導者要想使自己的激勵秘方持續有效，就必須了解現時代年輕人的價值觀是什麼，他們推崇什麼。網聊、灌水、博客等都是年輕人熱衷的事物，對年輕人的價值觀、行為取向影響頗深。這些，領導者都應該了解甚或參與，小布什、克林頓、布萊爾就都有自己的博客。同時，要避免“一服藥方，永久治病”的誤區，領導者還需要經常變換激勵的內容，不能“老三篇”從來不變。激勵的內容越是出乎下屬的意料，其給下屬帶來驚喜和激勵的效果就越為突出。西方的領導者在這方麵就頗用心思，像用優秀員工孩子的名字命名車間、命名飛機；聖誕之夜給員工家裏送去賀信；邀請優秀員工到領導者家裏參加party等，這類激勵內容比單純的獎金激勵效果更佳。
因此，領導者應關注激勵與時代特征、下屬特征之間的平衡。
個人代替團隊
在激勵過程中，對個體的激勵與對團體的激勵之間同樣需要保持平衡，否則，就有可能出現“個人代替團隊”或者“團隊替代個人”的不利現象。
激勵公平理論認為：當員工感覺產出和投入對等時，將會受到激勵；在投入產出之間不平衡時，人們將感覺不舒服；如果員工感覺對同樣的努力程度而言，別人的報酬比自己的多的話，他們將做出消極舉動，以改變投入與產出之間的平衡。所以，領導者首先需要思考，給予下屬的激勵是否與其所作出的努力和貢獻相平衡。特別是在物質激勵的發放上，重要的不是獎金的多寡，而是要讓員工看到獎金與自己績效的聯係，讓員工感受到自己付出與所得之間的平衡。這樣對員工的行為才有強化作用。忽視了這一點，獎金的激勵作用將被大打折扣；其次，領導者需要思考員工之間的相對平衡。如果員工認為成員之間的獎勵分配不夠公平，沒有體現出個人所作貢獻的差異，那麼，作出較大貢獻的員工同樣會采取消極行為，以減少進一步的工作投入來取得與報酬之間的平衡；最後，領導者還必須思考的是個人和團隊之間的平衡。在組織中，大多數工作的完成既靠大家的共同協作，又離不開個別成員的核心作用。因此，領導者在激勵時，就必須在先考慮整個團隊激勵的基礎上，再考慮核心員工的激勵。假如隻進行團隊激勵不考慮核心員工的突出貢獻，就會產生“團隊代替個人”的現象，核心員工會產生心理不平衡，影響他們的積極性；假如領導者隻對核心員工進行激勵，沒有使其他成員共享成功帶來的回報，那麼，其他成員同樣會產生心理不平衡，進而出現消極不配合的現象，原有的良好的團隊合作氛圍會受到破壞，產生領導者不願意看到的激勵結果。在注重團隊協作文化的組織中，領導者對此問題更應該給予足夠的關注。當然，這一問題的解決離不開公開、透明、客觀、公平的績效評價體係的建立。