心理所有權研究新進展述評
企業管理
作者：黃嘉欣
內容摘要：本文從心理所有權的理論背景，心理所有權概念內涵及其測量、心理所有權的形成機製和影響機製等方麵對國際上心理所有權研究的最新動態進行了述評。在此基礎上，本文揭示了華人文化情境本土企業組織成員心理所有權的形成機理、影響機製與解釋範圍，提出了本土企業組織成員心理所有權研究領域有待深入研究的話題。
關鍵詞：心理所有權 正式所有權 本土企業
心理所有權理論溯源
心理所有權的理論根源可以追溯到James（1890）對“我”和“我的東西”的闡述，即一個人的自我是“他能夠認為是他自己的東西的總和……如果這些物品充盈或興盛，他會感到成功；如果這些東西縮小甚至死亡，他們會感到沮喪”。基於此，Pierce等（2001）將心理所有權的概念定義中強調“把目標物或其一部分看成是自己的”，這表明擁有心理所有權的個體將目標物視為“延伸自我”。值得強調的是，自我概念及自我延伸是個體在社會化過程中習得的，受到社會文化的熏陶和影響，是文化價值觀的產物。如Furby （1976）認為，文化認知和個人價值觀塑造了人們對於“什麼可以占有”以及“什麼不能占有”的觀念。Kostova（1996）也發現個人主義文化情境中的心理所有權集中於個體層麵，即“我的”，而集體文化背景下的心理所有權更偏重於群體層麵，即“我們的”。集體心理所有權這一概念還未得到充分的研究和探索。不僅如此，心理所有權可能因對象的不同其內涵也會有所差異。這種心理所有權對象的多樣化對我們理解本土企業中成員權力爭奪有著一定的啟示。一方麵，家族成員持有企業股權而形成對經濟收益的心理所有權；另一方麵，家族成員彼此之間因為血緣聯係和長期的共處而產生對彼此關係的心理所有權。比如家族企業主會產生對參與經營活動的家族成員的關係的心理所有權。當家族成員的經濟收益的心理所有權感知超越關係持有心理所有權的感知，就會產生不惜傷害彼此關係的奪權內訌，反之則會因為不願意破壞關係的所有權感知而願意在股權收益上做出妥協。這樣的視角同樣可以應用於本土企業主與經理人的關係治理現象分析，但理論界對此的探討還不深入。
心理所有權形成機製研究進展
心理所有權獲取的動機在於三個方麵：自我功效、自我認同和空間持有。這三方麵的動機與心理所有權顯著正相關（McInttyre，2009）。然而，這三種動機在不同的文化背景下其內涵與影響也會有所差異。Pierce等（2003）提出，集體主義文化下自我身份識別（向他人表露自我身份）動機會更為重要。而楊國樞（2006）在論述中國人的“我”與“自我”的關係時則認為，“中國人認為一個有修養的人不能過分強調與表露自我，否則很可能會破壞了社會關係”，因此，華人的自我身份識別動機可能並不強烈。最近，李銳等（2012）的研究就表明，員工的集體主義價值觀越強，則其心理所有權程度也高。
關於心理所有權形成機製的研究可以分為兩條路徑：一條路徑是從正式所有權的角度，強調信息權、資產權、控製權的獲取能夠產生心理所有權；另一條路徑則是從組織情景因素的角度，強調工作設計、崗位技術特征、領導方式等因素能夠促使心理所有權的形成。
（一）正式所有權對心理所有權的影響
Pierce等（1991）指出員工占有的正式所有權（持有企業股權、取得企業經營信息與掌握企業的控製權等正式的權利）並不直接對員工的行為和態度產生影響，而是通過心理所有權發揮中介作用。
雖然正式所有權這一包括資產權、控製權和信息權的多維構念在心理所有權研究的早期就引起了研究者注意，但是直到Li等（2002）開發了正式所有權的三維量表，並驗證其通過心理所有權作用於員工的工作績效以後，正式所有權才得以操作化並進入量化研究。其後，Pierce 和 Rogers （2004）進一步完善了正式所有權作用模式的思路，認為員工獲得正式所有權會讓員工感覺到自己擁有企業，同時這種客觀的和主觀的所有權會使得員工意識到自己在組織中是重要的和有價值的，從而形成較高的組織自尊。根據自我一致性理論，保持較高自我評價本身成為對自我的一種激勵，這種激勵驅使員工通過爭取更高的工作績效來保持良好的自我評價。也有學者對正式所有權與心理所有權的關聯機製提出了新的思路，如Chi和Han（2008）的研究指出，正式所有權是通過組織公正的中介作用來影響心理所有權的。具體而言，正式所有權中的利潤參與計劃（資產權）通過分配公正的中介作用影響心理所有權，而正式所有權的商業信息獲得（信息權）和決策參與（控製權）維度則是通過程序公正的中介作用影響心理所有權。此外，鮑盛祥（2011）在本土企業樣本中也發現了正式所有權中的資產權和控製權對心理所有權的影響存在顯著效應。
隨著所有製的不斷變革，我國員工心理所有權的狀態也開始得到國際學者的關注。Chui（2002）在研究組織發展前景、組織效率、員工發展、員工參與和角色清晰度對員工的組織承諾的影響時就指出，中國的所有製改革進程中正式所有權係統會通過心理所有權作用於員工的態度和行為。在後續研究中，Chui等（2007）發現員工持股計劃與心理所有權顯著正相關，員工內在的工作滿意度在持股計劃參與和心理所有權之間起完全中介作用，這些研究的啟發在於，本土企業當中，由於家族核心成員對股權收益、經營信息和決策權限的內部人控製情況比較普遍，正式所有權的配置往往並非按照組織成員的正式身份進行配置，而是根據“內部人”和“外部人”的非正式身份進行配置。本土企業中正式所有權的這種差序式配置格局對本土企業組織成員心理所有權狀態的影響值得深入探討。
（二）組織情境對心理所有權的影響
組織情境因素也能為員工心理所有權的產生提供途徑（儲小平、汪林，2008），這一思路的理論基礎在於Miscel（1973）提出強情景和弱情景理論。強情景（高度結構化的背景）會約束和同化行為，妨礙了個體表達的差異。而在弱情境下，自我定義和自我表達環境則相對寬鬆。根據這一理論，Pierce等（2004）的研究表明，技術要求、工作自主性和決策參與程度成為心理所有權的三種產生根源。他們認為較低程度的結構化工作環境（較低的技術日常性，較高的工作自主度和決策參與程度）與員工的心理所有權正相關，並且員工對於工作的個人控製感在工作環境與心理所有權之間起中介作用。其後，Pierce等（2008）構建了一個基於核心工作特征的影響模型，指出技能多樣化、任務完整性、任務重要性、工作自主性和工作反饋並非直接作用於員工的工作態度和行為，而是通過基於工作的心理所有權來產生影響。最近，Liu等（2012）對本土企業樣本的實證研究發現，自我管理團隊氛圍正向影響了員工的心理所有權，回應了上述的理論構建需要。
值得注意的是，與西方組織管理中明確的職務分工和規範化的職務說明不同，本土企業的職能分工體現出“因人設事”的特征。在華人企業當中企業主常常按照關係親疏來決定工作的具體權限、信息以及待遇分配（鄭伯塤，2000）。因此，在考慮華人企業經理人工作設計和工作特征對心理所有權的影響的時候，與高層領導人的關係質量是一個重要的調節變量。具體來說，即使是同樣的崗位，同樣的工作內容，與企業主或領導有著較高質量關係的企業經理人獲得的授權、信息和資產獎賞更多，因而其心理所有權也更強。比如，梁果等（2014）的研究就表明，在本土企業中領導-部屬交換以及員工的感恩心態可以帶來更強的心理所有權。近年來，越來越多的研究探索了領導方式對心理所有權的影響效應。比如Avey等（2012）發現，倫理型領導可以提升員工的心理所有權，從而進一步影響員工的工作滿意度。李銳等（2012）的研究發現，本土企業當中的威權領導作風與心理所有權負相關，而且這種威權作風較強時，員工的集體主義價值觀與心理所有權之間的正向關係較弱。梁果等（2014）的研究表明，在本土企業中領導-部屬交換以及員工的感恩心態可以帶來更強的心理所有權。這一些研究都提示，應該進一步挖掘本土企業中特有的文化因素和組織情境因素對心理所有權的影響。