基於要素及其互動生成機理的和諧勞資關係構建
製度建設
作者：薛燕
內容摘要：勞方與資方的分立乃至矛盾，是勞資關係在事實層麵的基本樣態，但分立或矛盾的另一麵，卻是作為必然追求的勞資和諧。和諧勞資關係所涵攝的互融、聯動、協調等特征，決定了其形成須依托人的自覺努力，其中自然少不了勞資關係廣義構成要素各自的積極作為，而各要素間的高效互動及其相應合力，對和諧勞資關係的形成和維係更是不可或缺。
關鍵詞：勞資關係 和諧 互動 生成
作為勞資關係的構成維度，勞資和諧既是內容層麵的應有之義，也是動態過程的追求所在。和諧勞資關係的形成並非自然而然，相反帶有很強的人為色彩，即離不開人的努力作為，隻有依靠包括勞資雙方在內的各種要素的實際行動，才能使和諧勞資關係以現實的樣態呈現。在各方積極構建和諧勞資關係的具體行動中，據其社會互動性的強弱，可分為各種要素的各自行動和諸要素間的協調互動；不管是強調各自行動，還是突出協調互動，單一要素效力最大前提下諸行動間的互通顯然是不容否定的，畢竟不經協調的各自盲動的行動意味甚濃，而任何協調行動也都必須經過各種要素各自切實的努力。
最大限度發揮各要素在促成勞資和諧方麵的作用
（一）勞資雙方是構建和諧勞資關係的主體
勞資雙方並列為勞資關係第一主體，在構建和諧勞資關係的努力中，肩負著最直接也是最重要的責任。隻有勞資雙方在現實生產等環節中不斷地將相關努力付諸行動，和諧勞資關係才能成為現實。
就勞方而言，為了能夠爭取到較好條件以支撐生存和發展，就必須在提升自身勞動素質、強化自身法律意識、增強自身抗壓能力等方麵做足工夫。首先，勞動者如果沒有適合社會勞動需求的相關素質—尤其是勞動技能等，那麼，資方定然不會滿意於其勞動及相應結果，甚至雙方一開始就不會建立起雇傭與被雇傭的關係，畢竟沒有一個人樂意雇傭不能很好地為自己勞動的人。所以，社會勞動者必須不斷地提升自己的勞動素質，而勞動技能、勞動能力和勞動意識等都理應是勞動者勞動素質的重要內容，皆必須經由一係列行之有效的方法和途徑加以提高。其次，勞方想要改變自身的弱勢地位，從生產要素的擁有層麵入手是很難做到的，故而隻能從自身勞動力的使用開始，努力降低先天弱勢的消極影響，而依法、合法地使用自身的勞動力，並且能夠在自身權益受到侵害時自覺拿起法律武器，乃是最穩妥、高效的。當然，這就需要勞方不斷地提升自身的法律意識及運用法律的能力，努力使自己成為法治社會中有意識、有能力依托法律助力勞資和諧的勞動者。最後，勞資關係中的勞方本就處於弱勢地位，而與現代社會發展相伴隨的是生存、生活的壓力逐漸加大，弱勢和壓力相結合就使勞方承受的東西越來越多，積聚到一定程度很容易誘發嚴重社會問題。所以，勞方要不斷地提升自身的抗壓性，逐步掌握一些必備的心理調適方法或機製，尤其是在遇到工作等方麵的極端情形時，要能夠通過適當的途徑以避免采取極端手段或措施。總之，提升勞動者綜合素質迫在眉睫，並且這一提升努力不能僅靠勞動者自身，隻有廣泛社會力量的共同參與，才能達到可期的效果。
就資方而言，努力構建和諧勞資關係，就必須增強自身的社會責任意識，並以實際行動履行社會責任。資本除了與生俱來的利益追求欲以外，還承擔著隨利益追求和獲得所產生的相應社會責任，這就要求資方必須具有較強的社會責任意識，應在守法的基礎上進行雇傭，並以法律作為生產等環節的準繩，在講求效率的同時顧及到公平，因而不難理解，履行社會責任正是避免資方利益追求由“欲”走向“貪”的重要機製，某種意義上是一種保護資方的主動機製。但對資方而言，求利與社會責任間關聯的另一麵是，社會責任的履行需在求利的過程中實現，相對來說，利欲的兌現是履行社會責任不可或缺的前提，否則，顯性層麵會表現為資方無激情、無能力履行責任，而據現代契約精神所主張的理念，更深的隱性層麵則是資方根本就沒有履行相關責任的義務。總之，鑄造勞資和諧就必須強調資方的社會責任，絕不能允許唯利是圖的企業存在，當然，也不能拋開或根本否認資本對利益的追求，若不然，“資方履行社會責任”便成了假命題。
在現代企業中，還存在一群特殊的人，即企業中的管理人員。一方麵，一般管理人員在身份上是屬於被資方雇傭的人，從這個層麵講，管理人員與普通員工並無區別，也都是受雇於資方並為之勞動的，隻不過管理人員是以自己的管理能力或技巧等作為要素而已；另一方麵，管理人員與普通員工（甚或工會）最大的不同在於，前者代表資方履行管理職能，根本上是維護資方利益的，尤其是其中的高級管理人員，其管理能力、技巧等本身就是作為資本進入企業運轉和發展的。上述兩方麵，決定了企業中管理人員角色的“兩麵”性，不乏與普通員工密切合作者，也有始終與資方一道者，而究竟哪一種角色更為顯然，則是由管理人員利益期待的滿足狀況決定的。正是管理人員角色上的“兩麵”性，決定了在和諧勞資關係的構建過程中，他們除了不做麻煩的製造者外，在角色承當上偏重於資方也無妨，但態度或立場上必須向勞方作適當傾斜，因為除少數高級管理人員外，對絕大部分一般管理人員而言，屬於自身的管理能力或技巧等是無法純然受自己支配的。
（二）政府是構建和諧勞資關係的關鍵要素
正是由於和諧勞資關係具有重要的社會意義，而且勞資關係的和諧確實不能缺少除資方和勞方之外的第三方參與，因此，包括政府在內的廣義社會力量也都是構建和諧勞資關係所不可或缺的要素。尤其是各級政府，作為許多特有社會資源的擁有者，既是和諧勞資關係的受益方，也是構建和諧勞資關係的關鍵力量：如果從利益的產生條件而言，政府從實際出發依法所製定的有關規則、所采取的具體行動等，對勞資關係的建立及良性勞資關係的維係有著宏觀的指導和約束價值；如若從利益的產生過程而言，政府充分發揮自身的功能，高效利用法律、行政和經濟等宏觀的調控方法與手段，在協調勞資關係尤其是處理衝突等方麵的作用，顯然是其他任何社會力量都無法取代的；要是再從利益產生的實際效果而言，政府顯然是和諧勞資關係的受益方之一，除了稅收等經濟利益的獲得外，更重要的則是廣泛的社會效益，此乃政府作為和諧勞資關係的構建者或參與者所追求的最終目標。