一、人才招聘戰略概念
通過招聘獲取企業需要的人才是企業人力資源開發與管理活動的第一環節，也是企業人才競爭戰略的基礎。人才招聘戰略就是對通過招聘獲得企業經營發展需要的人才，增強人才競爭力，獲得人才競爭優勢，並進而幫助企業獲得整體競爭優勢的全局和長遠的謀劃。
人才招聘戰略的主要任務是：快速地獲取人才，及時地配置人才，盡量減少填補空缺職位所需要的時間；準確獲取人才，使獲取的人才適合崗位需要；通過招聘高素質和穩定可靠的人才，盡量減少不必要的培訓和流動率，從而降低人才成本。
人才招聘戰略的主要內容是：根據未來企業經營發展需要、企業人才現狀及可能的變動情況（退休、晉升、流動等）確定今後一定時期內的人才招聘目標，包括擬招聘人才數量、質量、類型，特別是明確企業經營發展需要的重點人才類型及素質要求；選擇合適的人才獲取渠道，擁有足夠的招聘候選人；采取合適的人才甄選方式，選拔合適的人才。
人才招聘戰略的意義在於：通過人才招聘戰略的實施，及時地為企業提供經營發展需要的人才，增加企業人才數量，提高企業人才質量，優化企業人才結構，提高企業人才競爭力，形成企業人才資源優勢。
二、人才招聘戰略實施
1.內部招聘與外部招聘相結合
內部招聘就是當職位出現空缺時，麵向企業內部人員招聘。內部招聘主要有內部晉升、崗位輪換、橫向調動等方式，屬於企業內部人才流動和人才資源再配置。
內部招聘具有以下一些優勢：一是簡便、快捷。省去了通過外部招聘渠道廣泛搜尋人才、在大量應聘人員中篩選人才等繁雜的招聘事務，可以說是省時、省事、省力。二是低成本。省去了招聘廣告費和派人參加招聘會等費用。三是低風險。內部招聘時招聘者比較了解應聘人員情況，應聘人員也比較了解企業和應聘崗位情況，聘用者對企業和崗位的適應性、與崗位的匹配性都要大於外部招聘人員，企業與應聘者雙方的期望值比較接近，雙方都不會有過高的不切實際的期望，因而可靠性和穩定性更強，不勝任和流失的風險較小，而外部招聘對應聘人員缺乏深入了解，發生人事風險的可能性更大。四是有利於內部激勵，內部招聘會引起連鎖職位空缺，即某人去填補一個職位空缺，同時引起另一個職位空缺，從而有利於給員工提供職業發展空間，培養員工對企業的獻身精神和忠誠。五是有利於企業穩定。內部人員對企業文化認同和適應性強，有利於員工價值觀與公司文化相一致，有利於企業文化建設和增強企業凝聚力。六是有利於優化人才資源配置，激活內部人才存量。內部晉升、輪崗、調動等是內部人才資源的再配置，使企業人員配置更優化，從而更有利於人才作用的發揮，更有利於吸引人才，提高人才效能。七是有利於工作的連續性。內部聘用人員熟悉企業環境和工作業務，對企業和工作適應快，能夠很快較好地投入工作，從而保持工作的連續性，避免新舊交替引起的工作震蕩。
綜上所述，內部人才招聘不僅是一種有效的人才招聘方式，也是一種有效的人才激勵方式，還是一種有效的人才資源配置方式。內部招聘的這些好處，使許多企業在出現空缺職位時，都盡可能地從內部招聘雇員。美國一項對84位雇主的調查表明，約有90%的主管人員、73%的中層管理人員、51%的高層管理人員是從內部提升的。如美國彭尼公司，“當公司的某一部門內部出現了職位空缺而又有一個相關的內部候選人符合填補職位空缺的條件的話，我們就願意搞內部晉升”。在聯邦速遞公司，“隻要有可能，我們就從企業現有的雇員隊伍中尋找合適的人選來填補職位空缺”。在國際商用機器公司（IBM），“晉升者都是從內部提拔上來的——當然同樣要看他們的業績”。在德爾塔航空公司，“隻雇用初級雇員，然後通過對他們進行培訓和開發，將他們提升到擔負更高責任的工作等級上來”。“除了少數具有特殊技能的人之外，所有的人都應當從初級崗位幹起”。在豐田公司，“如果辦公室中的某一職位出現了空缺，也盡可能地從內部提升雇員來填補。隻有在雖然努力從公司內部選拔人員但仍找不到的情況下，才從公司外部雇用新的人員來承擔空缺職位的工作”。
當然內部人才招聘也存在一些不利因素，如：容易近親繁殖，使企業缺乏新鮮血液，缺乏活力，操作不公也可能引起內部矛盾，並進而導致人才流失。
外部人才招聘是人才資源的外部輸入，相比內部人才招聘也有一些明顯的優勢：一是選擇麵廣，有利於招聘到比內部人員素質更高的人才。二是能夠獲得內部沒有的新的人才資源，擴大人才資源數量，提高人才資源質量，優化人才資源結構，如通過外部招聘改善人才的年齡結構、專業結構、性別結構。三是通過外部人才輸入，給企業帶來新鮮血液，帶來新知識、新技能、新思想、新資源、新的經營方式，有利於企業的開拓創新。
外部人才招聘的不利因素是：費時、費事、費錢，成本高，風險大，可能阻礙內部人員職業發展，影響內部人員的積極性和對企業的忠誠度，甚至因此導致內部人員流失。