中小企業核心員工的激勵機製研究
企業論壇
作者：朱宋娟
【摘要】改革開放以來，我國的經濟結構發生了巨大變化，中小企業憑借其很強的適應性逐步成為我國經濟發展的重要組成部分。而在如今這種知識經濟時代，企業中的核心員工無疑是促進企業發展的最關鍵因素，也是眾多企業競相爭奪的對象。可是核心人才流失卻成為很多中小企業麵臨的重大難題之一，為了避免核心員工的流失給企業帶來的巨大損失，研究中小企業核心員工激勵機製的構建顯得尤為重要。
【關鍵詞】中小企業核心員工激勵機製
一、前言
隨著改革開放的不斷深入，作為我國國民經濟重要組成部分的中小企業得到了迅速發展，並取得了很大成就。但是，伴隨全球經濟一體化的逐步推進，中小企業麵臨的競爭越來越激烈。然而，企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，其實更準確應該稱為是核心員工的競爭。核心員工是企業價值的主要創造者，也是企業生產運營不斷發展壯大的動力所在。意大利經濟學家帕累托提出的“20/80”理論認為，在任何組織中，重要因素隻占少數，而不大重要的因素占了大多數。根據這一原理，企業的效益很大程度上取決於這20%的人員，即企業的核心員工。但是目前有很多中小企業還沒有認識到核心員工的重要性，激勵機製不完善，人才流失現象嚴重，尤其是核心員工的流失對企業造成了難以估量的損失。因此，要留住企業寶貴的核心員工，減少企業由於此類員工的離職而造成的損失，中小企業應建立有效的核心員工的激勵機製，增強核心員工的歸屬感。
二、中小企業核心員工的界定
（一）中小企業的界定
中小企業是一個相對概念，不同國家、不同時期、不同行業，中小企業的界定都在時刻發生著變化。最新的由國家經貿委、國家發改委、財政部等發布的《中華人民共和國中小企業促進法》及新的《中小企業劃分標準》，對中小企業劃分有了較為清晰的界定。針對本文研究對象，在這裏主要介紹一下工業中小企業的劃分標準。工業中，中小型企業須符合以下條件：職工人數200人以下，或銷售額3000萬元以下，或資產總額為8000萬元以下。隨著我國關於中小企業劃分的標準越來越細，說明政府密切關注中小企業的發展動向，注重發揮中小企業在國民經濟中的積極作用。而明確了劃分標準對於我們了解和研究中小企業發展的真實情況是至關重要的。
（二）核心員工的概念
對於什麼是核心員工，學術屆還沒有形成統一的認識。在借鑒大多數學者觀點的基礎上，我們選擇了其中相對比較完整和全麵的定義。企業核心員工是指企業中擁有專門技術、掌握核心業務、控製企業的關鍵資源，對企業生產經營具有主導權的少數員工。其工作隻有經過較長時間的培訓，擁有較高的專業技術和技能，擁有行業內豐富的從業經驗和傑出的經營管理才能的人才才能勝任。企業核心員工通常包括企業的高級管理人員，核心技術開發人員和擁有豐富營銷網絡資源的營銷主管人員。
三、相關理論基礎
激勵一詞譯自英文單詞motivation，簡而言之，激勵是指激發人的行為的心理過程。而激勵機製是企業與其員工之間通過激勵相互作用的方式，它通過一套理性化的製度來反映企業與員工之間的相互作用。隨著20世紀30年代梅奧人際關係理論的建立和發展，西方的管理學家及管理心理學者開始從不同角度研究組織成員的行為激勵問題，並提出了許多不同的激勵理論。
本文的理論基礎主要是美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論。該理論把影響員工積極性的有關工作環境條件等方麵的因素稱為保健因素，如工資、獎金、福利等，保健因素處理好了，才可以消除員工的不滿，使其安心工作。而那些與工作本身有關，是否具有挑戰性，是否能夠滿足員工的成就感以及員工成長和發展的因素稱為激勵因素，這些因素才能真正激發員工的積極性和工作熱情。