關於醫院人力資源薪酬管理的幾點思考
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作者：宋玉
【摘要】人力資源是當前醫院發展的重要影響因素，所以醫院各級領導越來越重視。如何才能激發醫院人力資源的潛能引起了人們的廣泛思考。筆者認為，薪酬管理是一個很好的解決辦法。本文從分析我國醫院當前人力資源薪酬管理的現狀及問題入手，提出了自己的幾點思考及建議，以期對醫院人力資源薪酬的科學管理提供一定的依據。
【關鍵詞】醫院人力資源薪酬管理思考
當前醫院各級領導越來越關注人力資源管理，因為人力資源是當前醫院發展的重要影響因素。如何才能激發醫院人力資源的潛能呢？這個問題引起了大家諸多思考。筆者認為，解決這一問題首先需要采取的措施就是薪酬管理。本文從分析我國醫院當前人力資源薪酬管理的現狀入手，提出了幾點思考及建議，以期對醫院人力資源薪酬的科學管理提供一定的依據。
一、當前醫院人力資源薪酬管理工作的現狀
我國絕大多數國有醫院，隨著時代的發展，經濟體製都發生了根本性改變，但是仍然有計劃經濟的殘餘存在，人力資源管理同樣也存在這個問題，主要表現在薪酬分配缺乏競爭性和激勵性。可能有很多醫院還在使用舊的等級工資體係，醫院人事部門不能按照醫院的發展製定相應的政策及製度，更談不上對本醫院員工提供優質的人力資源產品和服務，並且一些規範化的人力資源管理措施也還未實施，如績效考核、薪酬激勵等。這個現狀就導致了醫院員工工作熱情不高，工作效率低下等問題凸顯，在客觀上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高。
二、當前醫院人力資源薪酬管理工作的問題
（一）薪酬管理的基本結構不合理
許多醫院的薪酬結構主要由基本工資和津貼兩部分構成。其中，工資包括崗位工資、薪級工資、職務工資等，而大部分醫院所發放的工資隻是體現了員工工齡、職稱和職級的差別，而對同等級醫務人員的實際醫療水平高低則難以體現。同時，“可變薪酬”的比例很低，不能充分調動醫院員工的工作積極性。
（二）薪酬管理的配套製度不健全
每個醫院員工都很關心薪酬配套製度，因為它和每個人的切身利益都息息相關。合理的工資製度和工資水平，可以使員工有一種安全感和對預期風險的心理保障意識，使人產生歸屬感。因此，醫院應做到“量體裁衣”，即根據每位員工的專業技術、特長、工作能力等為其作合理的工作安排，充分發揮每位員工的潛能，節省人力成本，為醫院創造最大的效益。醫院人事部門管理者要意識到，薪酬製度並不是簡單的一個製度，而是需要一係列製度的支撐才能發揮其最大作用，如績效考核製度、技術及能力評價標準等。沒有這些配套製度，那麼薪酬製度就如同紙上談兵。
（三）薪酬管理的作用不清晰
薪酬管理確實可以作為激勵員工的一種手段，但這種手段不是唯一的。目前許多醫院都高估了薪酬管理的作用，對薪酬管理的作用還不是很清晰。其實，薪酬管理的作用是把雙刃劍，它既有可能提高員工的工作熱情和創新意識，相反也有可能導致員工工作懶散，缺乏學習與進取的動力，喪失工作積極性和創造力。