法派集團CIO胡會華說：“激情是什麼？我一直認為它是火柴被擦著的那個瞬間，火團不小，但是隻能保持大約5秒的時間，更多的時候，我們還要依靠火柴梗來完成點燃任務。所以激情很有用，但是不能一直依靠它來成就事情。支撐激情所需要的資源投入通常是日常運作的數倍，它的效用是一個示範，需要我們抽象出一個機製來保持一個常態。”
胡會華說得很有道理，激情需要一種機製來維持，在英特爾我們看到了這種機製，因此才有了該企業的勃勃生機與基業長青。
永葆團隊學習激情，關鍵是要在“永葆”上下工夫，那麼，如何在我們的團隊中構築這樣一種機製呢？
激發員工的學習動力
永葆學習激情，就要謹防員工學習激情出現衰退的情況，對此，一勞永逸的方法是打造出團隊學習的動力機製。
團隊成員的學習動力主要來自三個方麵：內部的動力、外部的引力、外在的壓力。
第一，內部的動力。如果團隊成員缺乏內在的學習動力，可以通過激發員工的工作急迫感、危機感，塑造共同願景，幫助個人製定職業生涯規劃、績效考核與薪酬製度等方法，激活團隊成員的學習熱情。
第二，外部的引力。人都是有惰性的，不可能一直保持激情，即使是具有很強自製力的人也會出現短暫的激情缺失。而且，人的情緒容易受外部因素的影響，這是導致學習動力不高的重要因素。
第三，外在的壓力。企業效益下降以及競爭對手等都可能給員工造成壓力，但這些壓力恰恰是激發起員工學習激情的一個良好契機。領導者應該坦誠地將壓力傳遞下去，喚起大家的緊迫感和危機感，並營造起“齊心協力、共克時艱”的氛圍，有助於喚起學習的熱情。
讓員工意識到學習與工作的深層意義
如果員工隻是為了中短期的目標、一時的工作業績、名譽，甚至是得到上司的認可與獎勵，那麼他們或許會具備短期的學習激情，但是不可能長久持續下去。隻有讓員工意識到他們所從事工作的深層意義，才能讓他們真正意識到自己的價值，進而永葆學習與工作激情。
在20世紀90年代，IBM公司曾想通過說明在“藍色巨人”中工作的諸多優勢，來吸引更多的大學畢業生加盟。但是，當時畢業生們更感興趣的是如日中天的網絡公司，就算有些人最初選擇了IBM公司，也會很快離去，因為沒有持續的工作激情。後來，IBM公司意識到，要贏得合適候選人的注意，就必須從根本上反思自己的招聘流程。
經過討論，負責招聘的團隊認為著重強調“敬業”這個觀念，即回答“為什麼要工作”的問題。該團隊相信，這種做法會吸引具備張揚個性、冒險精神和首創意識的人。
於是，招聘活動圍繞激發思索的問題而展開，比如：“什麼事情值得去做？”“對你來說，工作意味著什麼？”“僅僅是一份差使，是你教育的延續？”“你的工作所產生的影響力是否會持續？”
事實證明，這種措施獲得了巨大的成功，它讓IBM招聘網站的訪問量增加了2000%；它讓IBM在大學校園中的形象度提升了15%……
這次招聘活動對IBM公司員工的影響同樣引人注目。它不僅成為招聘新人的戰鬥號召，而且發掘出IBM文化內部的巨大能量，增強了員工的融合力與忠誠度，並讓他們擁有了持續的學習、工作激情。
完善團隊學習培訓製度
員工學習很大程度上受到條件限製，不是員工不願學習提高，而是缺乏有效的途徑和形式。因此，鼓勵員工學習、提高員工持續學習熱情、完善培訓製度、加大員工培訓投入、實現階梯崗位培訓很有必要。
在培訓成為福利的認識下，每位員工都渴望獲得知識和培訓機會。我們要充分利用內部人力資源，節約成本，減少開支，達到最佳培訓效果。隻有通過有效培訓，改變員工習慣，培養自我學習能力，才能真正不斷提高人才素質，推動企業成長。