第一章 人力資源管理概論
第一節 人力資源管理的本質
一 、人力資源
什麼是人力資源叭力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個指標。
二、人力資源管理
人力資源管理是指圍繞人力資源的開發利用而進行的一係列管理活動和管理過程。包括選人、育人、用人、留人。
無論是以泰羅、法約爾、韋伯為代表盼“古典管理”理論，以霍桑、梅奧為代表的“行為科學”理論，以巴納德為代表的社會學派抑或德魯克為代表的經驗主義學派，還是以舒爾茨為代表的現代人力資本理論；也不論是以人為本的日本式人力資源管理，還是以科學管理為核心的美國式人力資源管理，其核心和實質無不是圍繞著企業效益的提高來展開研究。因為企業效益是企業人力資源管理最直接、最根本的動因。所以，本書試圖以提高企業效益作為管理和設計的誘因來闡述和探討人力資源管理的主要內容和基本過程。
第二節 人力資源管理的原則
一、科學管理原則
企業管理史上以泰勒的出現為代表，科學管理運動以及其後行為科學和管理科學的發展及在管理實踐的運用，已經牢牢地為管理注入了科學的性質。現代企業管理是建立在現代自然科學和社會科學的基礎之上，包括經濟學、數學、物理學、社會學、心理學、各種技術科學等成果，並且充分利用了信息論、控製論、運籌學、係統工程、計算機技術的最新成就，使管理成為一個綜合性很強的科學。
作為一名管理人員，特別是高層管理人員，必須具備與管理相關的基礎科學知識，掌握管理的科學方法，方能有效地管理現代化企業。那種自以為有經驗、有魄力、有火花、有主意、有足夠的資金等，就可以穩操勝券的想法，在市場機製這隻“看不見的手”麵前實際上是一種致命的自負，或遲或早總是要栽跟頭的。市場機製作為一種鐵的規律，首先表現為一種公正性，它不會對任何人有特別的惠顧，也不會對任何人有特別的排斥；市場機製作為一種自主秩序，它的複雜程度遠遠地超出任何人所可能理解或操縱的範圍，我們不能自恃人類是有理性的動物，就可完全駕馭它。要知道理性隻是認識真理的能力，而不是明確前提下的推理的能力。企業在市場環境條件下的生存和發展，從來不是基於企業家和管理者對市場環境有著完全的知識和理解，而是基於他們可以利用個人所掌握的科學知識和技能對環境作出適應。因此，科學的管理方法是確保管理工作質量符合市場標準的一個重要條件。
二、效益管理原則
知識經濟的核心，就是以人力資源和知識資本為中心的新經濟。世界銀行發表報告指出：當前世界財富的64%是由人力資本（即知識資本）構成的；近10年來美國經濟的穩步發展則也是由人力資本所推動的。1992年諾貝爾經濟學獎得主、美國經濟學和社會學教授貝克爾則更深刻地指出，發達國家資本的75%以上不再是實物資本，而是人力資本。人力資源成為人類財富增長、經濟進步的源泉。
正因為如此，人力資源管理必須以經濟效益為原則，為了經濟效益的提高展開工作。
新人力資源管理采取了經濟學的方式，來分析人力資源管理的課題。經濟學家已經克服隻處理容易量化問題的傾向，並擴大他們的研究範圍，設法對人力資源管理的問題提供答案。這裏我們以深入淺出的方式闡述人力資源管理的新觀念。
所謂以經濟分析來處理人力資源管理的課題，並不意味人力資源管理經濟學會忽略人性因素。事實上，像地位、驕傲和愉快等有關工作滿足的非金錢因素，也都能被納入經濟分析的架構。所謂經濟學的分析方式，隻是說，我們假設人們總是根據他們本身的利益來行動，企業和員工的行為都反映他們本身的偏好。由於經濟分析假設人們會追求他們一致的利益與目標，因此，行為是可以預測的。如果有人願意以薪水的10%來換取一間視野較好、靠窗的大辦公室，這件事情本身跟是否合乎經濟原則無關；不過重點在於，當公司主動建議以減少他薪水的8%來交換一間靠窗的大辦公室時，根據經濟分析，我們便會推論這個人會答應公司的這項提議。
以經濟學的方式來分析人力資源管理的問題，資源分派和誘因設計是經濟學的核心課題。這些課題的分析，延伸到人力資源管理的領域。
采取嚴謹的經濟學分析，並不代表人力資源主管或一般主管從此以後就不再有同情心，人力資源決策將變成冷酷無情的決策。事實上，由於人力資源決策通常直接對員工產生衝擊，甚至影響員工的生活，因此人力資源決策經常會是痛苦而難以抉擇的。嚴謹的分析至少可以提供以下三點幫助：第一，嚴謹的分析通常可以幫助管理者發掘對勞資雙方都有利的作法。第二，嚴謹的分析可以幫助員工不致采取任意而傷害自己的行動；仔細計算除了可以幫助員工看清某些行動的不良後果之外，也可以讓員工了解，糊裏糊塗的決策可能也是錯誤的決策。第三，清楚呈現決策的利弊得失，並不代表這樣的決策就必然是冷酷無情的。所以，讓企業明白對員工付出同情心的真正成本，對員工不但沒有壞處，可能還有好處。由於在缺乏嚴謹分析的決策下，企業其實經常高估善待員工的成本。
第三節 人力資本經濟分析
一、企業人力資本投資成本收益分析
企業人力資本投資活動作為運動過程來看，一定數量的貨幣資金投入表現為這一活動過程的起點；以企業一個會計周期人力資本的積累和增加，不斷地實現預付價值的回流和增值，表現為這一運動過程的終點或者說是新的起點。
1. 企業人力資本投資的成本與收益
在這裏我們將把企業人力資本投資的成本、收益的定義進行界定，並給出其計量方法。
(1)企業人力資本投資的成本
由於企業人力資本投資自身的特點，它的經濟性特征要比普通教育強烈得多。一般教育往往帶有強烈的文化性特征，強調對受教育者的非功利性作用，強調在社會性、人生觀和文化價值方麵的功能，而不強調其直接經濟效果。但是企業人力資本投資必須要明確投入與產出，核算其成本與收益。
所謂成本，就是為了獲得某種預期的收益或者服務而必須付出的代價。而人力資本投資成本的概念，來源於這種一般意義上的成本概念。企業人力資本投資成本是企業用於人力資本存量的增加和維護所付出的代價，包括取得成本、開發成本和重置成本。通過這個定義可以看出企業人力資本投資的成本包含以下含義：①企業人力資本投資的成本是相對於企業來說的；
②企業人力資本投資的成本花費在招募、選拔、錄用、安置、開發、重置等各個方麵，是一個總體的概念；③企業進行人力資本投資的目的在於增加和維護企業人力資本的存量。因此用於取得、重置等的投資屬於一種人力資本的機械積累，是外延型的人力資本存量增加；用於開發的投資屬於內涵型的人力資本存量增長。
企業人力資本投資成本，主要指內涵型的人力資本存量增加所付出的代價，即主要指開發成本。
從企業的角度來看，企業人力資本投資成本包括以下幾個方麵：
a．企業為員工人力資本投資提供的設備、器材、場所和各種必需品的費用。
b．企業為人力資本投資提供師資和其他勞務服務的費用。
以上兩種費用可稱為企業人力資本投資的固定成本。這部分成本在接受投資人員在一定範圍內固定不變。
c．企業為受訓者支付的工資和其他各項福利收入。
d．企業因受訓者參加學習而損失的工時和其他應得收入。
以上兩種費用可稱為企業人力資本投資的可變成本。這部分成本是隨接受投資人員的數量變化而變化的。
(2)人力資本投資成本的種類
與傳統會計學中所使用的成本概念一樣，企業人力資本投資的成本也可分為直接成本和間接成本、實支成本和應負成本等不同類型。企業人力資本投資成本的這些內容也有自己的特點，我們分述如下：
A.企業人力資本投資的直接成本與間接成本
a．企業人力資本投資的直接成本，是指能夠並適宜於直接計入人力資本投資成本的有關支出。例如，在對企業的新進員工進行培訓時，付給接受培訓者的工資就屬於直接成本，在此過程中直接用貨幣支出的培訓費用等，也是直接成本。
b．企業人力資本投資的間接成本，是指不能直接計入人力資本投資的財務賬目，而以時間、數量、質量等形式表現的成本。例如在培訓過程中負責該項培訓工作的管理人員的時間耗費就是一種間接成本。間接成本有時難以直接計量和分析，因此，在計算分析人力資本投資的成本時，並不考慮一定要將其計人。但如果能夠將間接成本按比例分擔計人投資成本中，則會大大增加計量的準確性和全麵性。
B.人力資本投資的實際成本和標準成本
a．企業人力資本投資的實際成本，是指為了進行人力資本投資活動而發生的全部成本。它既包括實支成本，也包括應負成本；既包括直接成本，也包括間接成本。
b．企業人力資本投資的標準成本，是指在企業人力資本投資過程中，根據企業現有各類人員的狀況，為了開發所需人力資本而製定的最佳選擇方案所應發生的成本。比如，企業需要一名會計師，假如不從外部招聘，隻從企業內部培養開發，那麼培養的最好對象自然是比會計師低一級的助理會計師。因此，我們就可以將把助理會計師培訓為會計師的成本定為標準成本。如果企業由於種種原因，不從助理會計師中培養會計師，卻從比助理會計師更低一級的會計員中培養會計師，那麼這種培訓花費的時間就會很長，培訓的費用也會比較高，而且由於會計員的業務素質不可能很快提高到會計師水平，勢必給企業正常工作帶來一定影響甚至造成一定損失，這樣實際發生的全部成本就必然高於標準成本。
由於在實際工作中，現實環境和各種條件不一定是十分理想的，總要受到許多外界因素的影響，因此一般地說，人力資本投資的實際成本往往與其標準成本有差異。我們以標準成本作為人力資源開發的工具，具有以下幾方麵的作用：
①通過製定合理的人力資本投資成本標準，可以發現並剔除各種不合理的費用支出，同時提供了具體衡量人力資源部門進行人力資本投資的實際成本水平的合理標準，這對控製各項消耗，評價與考核企業內部人力資源控製的成果起了積極的作用。
②人力資本投資標準成本一般是按照正常情況下企業人力資本投資的最優選擇方案確定的，因此運用標準成本參數有助於人力資源部門編製人力資本投資的預算，為企業人力資本投資方麵的決策提供科學的成本依據。同時為企業員工流動提供所需的成本信息。
③將人力資本投資的實際發生費用（或成本）分為標準成本和成本差異兩部分，分別入賬，單獨核算。期終以標準成本為基礎，加（或減）成本差異，可計算出人力資本投資的實際成本。這是一種有效的成本核算方法，可以簡化和促進成本核算工作，同時也簡化了日常的賬務處理和報表的編製工作。
C.人力資本投資的可控成本和不可控成本
按照人力資本投資成本與人力資源管理活動之間的聯係，我們可以把人力資本投資的成本分為可控的與不可控的。
a．可控的人力資本投資成本，是指在管理者的權限範圍內，可以調節、控製的有關人力資本投資費用的支出，比如培訓地點、形式的選擇等都是管理者可以控製的。但是，人力資本投資可控成本的可控性也是相對的。一般地說，我們隻控製人力資本投資的實際成本與標準成本的差異，而不能控製其絕對數。比如企業培訓的人次數多，培訓費用自然就會上升。絕對數的大小是與人力資本投資活動相聯係的。
b．人力資本投資不可控成本，是指在管理者的權限範圍內很難加以控製的那部分人力資本投資費用的支出。比如市場變動造成各項費用的上升，員工自身因素的改變造成的人力資本投資成本的上升等等。由於外部環境影響造成人力資本投資成本的增加，都屬於不可控的範圍。
明確區分人力資本投資的可控成本與不可控成本，對於加強人力資本投資決策，降低人力資本投資成本開支具有重要意義。
D．人力資本投資的機會成本與估算成本
a．人力資本投資的機會成本，是指為了進行企業人力資本投資而放棄或損失掉的那部分收入。由於資金是有限的，所以進行人力資本投資，必然會帶來其他可能收入的損失。比如，我們選擇投資1萬元用於在職培訓，那麼就將損失掉把這1萬元投資用於其他方麵所可能獲得的收入。例如，將這1萬元用來增加生產或提高產品質量，或從外部招聘所需的員工等，這些都能夠取得一定的收入。因此，在職培訓的機會成本就是將這1萬元用於其他方麵的投資可能得到的收益。
b．人力資本投資的估算成本，是人力資本投資機會成本的特種形態。通常，人力資本投資的機會成本是較易計量的。但是，有時這些成本沒有實際發生，隻是與某項經濟活動有關聯，需要估計推算才能確定，故稱為估算成本。比如用貨幣資金進行人力資本投資，投資的成本主要是付現成本，但由於貨幣資金投放在其他場合，就可能會產生利息收入，因此為了對各備選方案進行分析對比，盡管沒有實際發生利息，也必須把利息視同成本進行估算，這就構成估算成本。
(3)企業人力資本投資成本項目內容的確認
為了提高工作效率，企業對員工不斷進行人力資本投資，以使他們達到預期的、合乎具體工作崗位要求的水平。企業對人力資本投資的過程一般包括：首先是對新錄用的員工進行職前教育，使其熟悉、了解企業的狀況及自己崗位的要求；其次是對他們進行崗位培訓和再培訓，即在未脫離崗位的情況下，邊工作邊學習；最後是脫產培訓，使有一定實際經驗的員工再接受與其具體工作有密切聯係的、比較係統的、比較完整的理論教育。因此，人力資本投資成本項目中，包括專業定向成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。我們分述如下：
A.專業定向成本
新員工進入企業後首先要熟悉和適應新的環境，同時熟悉和適應自己的新專業。為了幫助他們盡快做到這一點，企業需要對新員工進行職前教育，使其熟悉、了解企業的狀況及自己的崗位要求。例如美國保險業在1982年接受一個新的現場審查員的費用大約是5.2萬美元，而培養一個新的有競爭能力的推銷員要花費6.8萬美元，這些成本費用中相當大的部分用於支付職前教育和專業定向活動。良好的職前教育和專業定向有利於新員工增加適應能力，具有穩定感，並迅速熟悉周圍的環境和工作條件，具備上崗前的各種必需的知識和技能，同時還可以降低離職率。
專業定向成本又可分為熟悉成本和非正式培訓成本兩部分。
a．所謂熟悉成本指的是，為使新員工熟悉企業的目標、企業文化、規章製度、生產產品、生產過程、機器設備、工作環境，以及其他有關情況而發牛的成本。具體地說，它豐要包括頒發給新員工的資料費和負責這項工作的管理人員的費用。企業為新員工提供的資料主要包括企業價值觀和企業精神、企業文化方麵的內容、企業經營的重要術語、政策手冊、-工作目標、工作績效評價表、在職培訓機會表等。給新員工提供必要的資料後，還應由企業高層領導和部門代表向他們介紹企業的概況、主要政策、勞動安全和事故預防、工廠設施等。
b．所謂非正式培訓成本，又稱為上崗前的培訓成本，指的是在新員工正式開始工作之前，為使他們能掌握一部分新工作所需要的特殊技術和知識而付出的培訓成本。這種培訓可以是簡單地對新員工指導一下各個崗位所必須具備的操作條例和規範，也可以是組織新員工學習一些高度專業化的培訓課程。這一過程所涉及的培訓者與受訓者的工資、離崗的損失費用、教育管理費、資料費用和教育設備折舊費等即為非正式培訓成本。
B．崗位培訓成本
崗位培訓成本是企業為使員工達到崗位要求，在工作崗位上培訓員工時所發生的成本。這種培訓主要是在具體崗位上通過師傅帶徒弟等形式，讓新員工在邊幹邊學中逐漸掌握生產技能、操作技術、維修保養方法，甚至管理技巧、經營技術、溝通技術，以及其他各項專業技術和知識。不僅第一線的員工需要進行崗位培訓，一般的專業技術人員如工程師、經濟師、會計師等也需要這種培訓。
崗位培訓成本包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。
a．上崗培訓成本是為使員工上崗後達到崗位熟練職工技能要求所花費的培訓費用，包括培訓和被培訓人員的T資福利費用、培訓人員離崗損失費用、被培訓人員技術不熟練給生產所造成的損失費用、因培訓而消耗的材料等物資費用，以及由於新職工與熟練職工工作能力的差異而給生產造成的損失費用等。
b．崗位再培訓成本是崗位技能要求提高後對職工進行的再培訓費用，包括為培訓而消耗的材料費用和人工費用，以及在培訓過程中因培訓人員占用時間學習新技術等而給生產造成的損失費用。
C．脫產培訓成本
脫產培訓成本是企業根據生產和工作的需要，允許職工脫離工作崗位接受短期（一年內）或長期（一年以上）培訓而發生的成本。這種培訓的目的主要是為企業培養高層次的管理人員或專門的技術人員。如果需要使企業的一般管理人員和技術人員的知識技能得到全麵係統的更新，有時也采取脫產培訓的方式。