第四章 培訓開發
第一節 培訓開發概論
一、人力資源的培訓與開發體係
1. 培訓與開發的概念
培訓與開發是現代組織人力資源管理的重要組成部分。組織發展最基本，也是最核心的製約因素就是人力資源。適應外部環境變化的能力是組織具有生命力與否的重要標誌。要增強組織的應變能力，關鍵是不斷地提高人員的素質，不斷地培訓、開發人力資源，現代組織的管理注重人力資源的合理使用和培養，代表著一種現代管理哲學觀的用人原則：開發潛能，終身培養，適度使用。組織通過培訓與開發的手段，掌握用人的原則，推動組織的發展。與此同時，幫助每一位組織成員很好地完成各自的職業發展道路。因此，培訓與開發帶來了組織與個人的共同發展。
培訓與開發是人力資源管理的基本核心。任何組織的管理，隻要是涉及人員的聘用、選拔、晉升、培養和工作安排等項工作，都離不開培訓與開發，特別是對於那些適應現代化發展需求的企業和組織來說，更是如此。
一般意義上的培訓指各組織為適應業務及培育人才的需要，采用補習、進修、考察等方式進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，更能勝任現職工作及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命所帶來的知識結構、技術結構、管理結構等方麵的深刻變化。
培訓與開發是指：組織通過學習、訓練手段來提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度地促進員工的個人素質與工作需求相一致，從而達到提高工作績效的目的。培訓與開發是在組織或個人的職業需求基礎上產生的。其內涵可用公式表示為：培訓與開發的需求=需要達到的工作績效一當時實際的工作績效。
2. 培訓開發體係
培訓體係通常以各階層培訓和各職能培訓（專業培訓）作為基礎而建立起來。這裏的各階層培訓，是指對經營及管理的各階層（上層、中層、基層）而進行的培訓。一般可分為：經營幹部培訓，管理、監督人員培訓，中層骨幹員工培訓，新員工培訓。
另外一種重要的培訓是各職能培訓，它是對於經營管理的各職能（例如：業務、生產、人事、財務、研究開發等）進行的培訓。各階層培訓是組織中的縱向培訓，各職能培訓是組織中的橫向培訓。
各階層培訓要對組織中的各階層的作用和機能加以要求，為了圓滿並且充分發揮培訓的作用，必須依照必要的知識和技術來進行。要求各階層的作用和機能，當然會因各職能層的情況而有所不同。經營幹部層是戰略機能，管理、監督層是戰術機能，一般員工是實施機能。這裏有一點需要說明，階層越往上，對他們要求的抽象度越高，更關心將來的事。相反，階層較低的，對他們的要求將主要集中在具體的並且是實際的事項上。
因此，在製定培訓計劃，決定采取何種方式進行培訓時，一定要對各階層的要求充分考慮，避免培訓的盲目性。
各職能培訓是指，依各項任務將組織分為縱向層次，為適應組織的職能，而有必要展開培訓的做法。換個說法，也就是各專業的實務培訓。
各階層培訓是對應於各階層、基於共同的需求在橫的方麵建立項目；與此相對應，各職能培訓是在履行各自職務的基礎上以提高必要的專門知識和技能為目的的培訓項目。當然，在各職能培訓中也有必要區分一下階層。例如雖說從事同一業務，但這裏既有新員工，又有中層骨幹和專門經營人員。因為要求他們各自的知識和技能不同，培訓需求也不同。因此，嚴格地講，一般稱各職能培訓也叫“各職能階層培訓”。
二、培訓開發的過程與方法
1. 培訓開發的過程
組織關於人力資源的培訓開發計劃，是以對需要的分析為依據的。對現職人員來說，它考慮的是目前職務對現職人員的要求。他的實際工作成績與要求達到的成績之間的差距，就是個人的培訓需要。對新選拔出來的人員來說，下一個職務的要求與他們現有的才能之間的差距，就是其個人的培訓需要，這兩方麵的個人培訓需要，構成了組織培訓計劃的主體。此外，組織還要根據對未來組織內外環境變化的預測，來確定對未來主管人員的要求，這些要求作為未來組織發展的需要，現在也應納入培訓計劃，因此，這部分內容也是組織培訓計劃的重要組成部分。接下來，就是對主管人員的正式培訓，培訓的方式有兩種，一種是在職培訓；另一種是脫產培訓，可以在企業內部或外部進行。最後考核評審培訓的結果。
2. 培訓的方法
(1)理論培訓
這是提高主管人員管理水平和理論水平的一種主要方法。盡管主管人員當中有些已經具備了一定的理論知識，但總還需要在深度和廣度上接受進一步培訓。這種培訓的具體形式大多采用短訓班、專題討論會等等，時間都不很長，主要是學習一些管理的基本原理以及在某一方麵的一些新進展、新研究成果，或就一些問題在理論上加以探討等等。理論培訓有助於提高受訓者的理論水平，有助於他們了解某些管理理論的最新發展動態，有助於在實踐中及時運用一些最新的管理理論和方法。為了能夠盡可能地理論聯係實際，提高受訓者解決實際問題的能力，德國的一些培訓中心的做法，可供我們借鑒。他們在對主管人員進行培訓時，實行一種稱之為“籃子計劃”的方法。即在學員學習理論的基礎上，把一些組織中經常遇到並需要及時處理的問題，編為若幹有針對性的具體問題，放在一個籃子裏，由學員自抽自答，進行討論，互相啟發和補充，以提高對某一個問題的認識和處理能力。
(2)職務輪換
職務輪換是使受訓者在不同部門的不同主管位置或非主管位置上輪流工作，以使其全麵了解整個組織的不同的工作內容，得到各種不同的經驗，為今後在較高層次上任職打好基礎。職務輪換包括非主管工作的輪換，主管職位間的輪換等。
(3)提升
①有計劃的提升。這種方法有助於培養那些有發展前途的、將來擬提拔到更高一級職位上的主管人員。它是按照計劃好的途徑，使主管人員經過層層鍛煉，從低層逐步提拔到高層，這種有計劃的提升，不僅上級主管人員知道，而且受訓者本人也知道，因此不僅有利於上級領導對下級進行有目的的培養和觀察，也有利於受訓者積極地學習和掌握各種必備知識，為將來的工作打下較為紮實的基礎。
②臨時提升。臨時提升是指當某個主管人員因某些原因，例如度假、生病或因長期出差而出現職務空缺時，組織便指定某個有培養前途的下級主管人員代理其職務，這樣，臨時提升就既是一種培養的方法，同時對組織來說也是一種方便。代理者在代理期間做出決策和承擔全部職責時所取得的經驗是很寶貴的。與此相反，如果他們是掛名，不做決策，不真正進行管理，那麼在此期間能得到的鍛煉就是很有限的。
(4)設立副職
副職的設立，是要讓受訓者同有經驗的主管人員一道密切工作，後者對於受訓人員的發展給予特別的注意。這種副職常常以助理等頭銜出現。有些副職是暫時的，一旦完成培訓任務，副職就被撤銷，有些副職則是長期性的。無論是長期的，還是臨時的，副職對於培訓主管人員都是很有益的。這種方法可以使配有副職的主管人員很好地起到教員的作用，通過委派受訓者一些任務，並給予具體的幫助和指導，由此培養他們的工作能力。而對受訓者來說，這種方法又可以為他們提供實踐機會，並觀摩和學習現職主管人員分析問題、解決問題的能力和技巧。
(5)研討會
研討會是指各有關人員在一起對某些問題進行討論或決策。通過舉行研討會、組織中的一些上層主管人員與受訓者一道討論各種重大問題，可以為他們提供一個機會，觀察和學習上級主管人員在處理各類事務時所遵循的原則和具體如何解決各類問題，取得領導工作的經驗。同時，也可以通過參加討論，通過參與組織一些大政方針的討論，了解和學習利用集體智慧來解決各種問題的方法。
(6)輔導
輔導對於負責培訓的上級主管人員來說，是一種常規的培訓方法。這也就是我們通常說的“傳、幫、教”。輔導要著重注意培養受訓者的自信心和獨立工作的能力，培養他們在處理人、財、物、時間、信息等方麵的管理技巧。需要注意的是，上級主管人員對輔導對象，既不能老是不放心，總是扶著、挽著，也不能撒手不管，聽其自然，而應時時處處關心他們，提醒他們，幫助他們認識和克服自己的不足之處，發揮他們的特長，使之形成自己的一套管理和領導風格。
除了以上介紹的六種方法之外，還有許多具體的方法，例如參觀考察、案例研究、深造培訓等等。總之，各類各級組織在具體的培訓工作中，要因地製宜，根據自己組織的特點以及所培訓人員的特點來選擇合適的方法，使培訓工作真正取得預期的成效。案例：培訓帶來效益
德國人貝葉、默西德斯和西蒙斯，都堅信培訓會大有益處，在他們的公司裏，有一半的勞動力定期參加自我培訓大綱的學習訓練。
在美國，一些尖端技術公司如IBM、Xerox公司、波音公司及麥克多耐爾·達格拉斯公司，他們把銷售收入的2.5%到3.5%用於培訓，英國卓有成就的金融服務行業也是花差不多的錢進行培訓。
培訓應該對公司和個人雙方都有好處，你怎麼才能知道別人給你提供的良好培訓建議呢？培訓部門有必要給你提供一些經驗之談，在個人決定和班組決定上引導你。你應感到你是在同一些商業行家打交道，這些人懂得公司的發展方向，在高級董事們那裏有門路，且有他們做後台。
培訓人員在這項工作中必須是積極的，要鼓勵經理們在培訓過程中起一定作用，他們本人必須有一定的新經驗來起這一作用。實際上，從長期的觀點來說，他們可能回到垂直管理的行列。
培訓部門應當檢查思想觀念，鼓勵變革、尋求明日的問題，當培訓不能解決你的問題時，應誠實地告訴你這一點。
目前出現了一個興旺的培訓行業，哪個公司企業如果沒有培訓部門或哪個公司期望提高現有的培訓部，這一行業可以為你提供專門的或一般性的幫助。
第二節 員工培訓的投資分析
一、員工培訓——人力資本投資
1968年T.W.舒爾茨認為：在人力資本投資與人的經濟價值不斷提高之間，存在很強的關聯性。人力資本不是一般的商品，而是一種投資商品，人力資本的投資作為一種對人的投資，包括教育、培訓、健康、遷移等方麵，是未來滿足和未來收益的源泉。
相對於物質資本或非人力資本，現代經濟學中的人力資本是指體現在人身上的各種知識和能力，可以被用來提供未來的收入。知識範圍包括天生具有的才能和後天獲得的能力。運用和繼續傳授這些知識的能力，運用知識的時間和健康，所有這些方麵構成人力資本。因為人力資本天然屬於本人，其開發和利用完全取決於人力資本所有者的意願。20世紀60年代初，舒爾茨提出人力資本投資概念，並給予人類經濟增長一個非常樂觀的回顧與展望，他認為一個國家及國民對人力資本有足夠的投資，經濟的長期增長可以超越所有的物質的限製，包括要素的限製。另一位以分析人類經濟行為著稱並獲1993年諾貝爾獎的經濟學家加裏·貝克爾指出：人力資本的投資包括正規教育、在職培訓、醫療保健、遷移以及收集價格與收入等信息的各方麵，是一種影響未來貨幣和消費的投資，當預期效用大於當前支出所帶來的效用時，人們便會進行這項投資。
在一個經濟社會中，人力資本的投資包括宏觀層麵的政府投資，如義務教育、職業教育、高等教育；微觀層麵的企業投資，如各種形式的職業培訓，以及國民對人力資本的私人投資，如家庭中父母對子女的投資及自我投資。一般來說，國家投資於人力資本的基礎教育、職業教育及學科性教育，期望國民整體素質提高，利於經濟增長；企業投資於人力資本的資產專用性培訓，期望獲得更高的公司利潤；而國民私人投資於教育、培訓、保健、信息和遷移等方麵，遷移（流動性）與經濟人的收入改善聯係在一起，成為人力資本投資的激勵。
二、企業人力投資的收益率
是否進行人力資本投資，由成本一收益分析決定， “惟一決定人力資本投資量的最重要的因素可能是這種投資的有利性或收益率”。
任何一項投資的目的，都是為了獲得收益。
人力資本的投資與人的經濟價值升值密切相關。人的經濟價值，廣義上講，是指人力資本可被社會經濟增長利用的，對經濟社會有貢獻的價值；狹義上講，是指經濟人的能力。舒爾茨在1975年發表在《經濟文獻雜誌）上的一篇論文中列舉了5類具有經濟價值的人類能力，包括學習能力、完成有意義工作的能力，進行各種文娛體育的能力、創造能力和應付非均衡的能力。
政府、企業、家庭和個人在人力資本的投資中，分別扮演不同的角色，但無論由誰投資，都至少需要人力資本的承載者本人付出體力、時間，或者放棄某些收入和機會。人力資本的載體作為人力資本的天然所有者，與其他人力資本投資者之間，呈現產權關係的複雜性，這與人力資本的豐觀能動性一起，直接決定和影響人力資本投資效能的實現程度。政府及企業對人力資本的投資是對人力資本載體而言，屬於公共投資，有搭便車的關係，雖然投資結果對社會、企業、個人都有利，但投資主體不同，追求的目的不同，得到的效果也不相同。由於人力資本以人自身的再生產為生產方式，具有時效性，人力資本不被適時適當使用，就會隨時間的流逝而喪失或降低其價值（這也是中國一些知識分子、技術人員遭遇下崗的原因）。同時，人力資本通過投資形式形成的價值最終在勞動者自己身上凝固，具有不可分性和主觀能動性。人力資本的“可激勵不可壓榨性”，使得人力資本的自我投資在付出自己的成本後，最有動力追求人力資本的投入產出最大化，以求得經濟價值最大化。BalbirJain研究表明，在不同經濟發展水平國家，教育的個人收益率都要高於社會的收益率。
三、勞動力市場的信號傳遞
人們怎樣知道該不該減少自己的財富對自己的人力資本進行投資呢？勞動力市場可以傳遞這樣的信號。勞動力市場信號傳遞是雙向的，勞動需求方根據人力資本的大小決定啟用職位及工資水平，勞動供給方根據市場的工資福利水平決定是否進行人力資本投資。
在新古典的工資競爭勞動力市場理論中，由邊際生產力決定的工資可變性調節勞動力的配置：企業根據勞動力供求關係來調節工資；個人到工資高的部門去謀職。但勞動力市場會出現“檸檬問題”：當產品的賣方對產品質量擁有更多的信息時，市場可能會出現失效，使低質品驅逐高質品。在勞動力追逐企業提供的高工資職位時，企業與雇員的博弈建立在信息不完全的基礎上，企業會根據某些信號來判斷雇員是否有能力和潛力完成某一職位上的工作，勞動力的人力資本投資中的教育與培訓、經曆、健康水平就是強有力的信號。1972年瑟羅．盧卡斯據此提出勞動力市場職位競爭理論，認為那些受過高等教育的人工作能力與潛力較大，可以占據勞動力階梯（職位）的上端。顯然，工資競爭理論中，勞動力市場是為了平衡不同工作技能的供求，而在職位競爭理論中，勞動力市場是為了平衡勞動力階梯關係。事實上，勞動力市場可以同時具有以上兩種功能：調節供求和平衡勞動力職位等級，而人力資本對教育培訓的投資，即可以提高低收入者的技能和生產率，從而提高由邊際生產力決定的工資，增加收益，也可以傳遞一種可培訓潛力，從而獲得有前途的職位。
第三節資源培訓成本效益分析
一、培訓成本效益的主體評價
研究培訓成本效益的主體評價，實質是研究培訓的決策問題。而培訓是社會各個方麵參與的結果。各方麵對培訓的看法、從中所獲得的利益方式和多少又有所不同，因而各方麵就培訓作出的決策，便決定了培訓能夠為社會所帶來的效益。比如一個培訓單位的決策從其單位本身來說是最佳的，但不能調動受訓者參加培訓的積極性，最後流於形式。因此，研究培訓成本效益的主體評價的特點，有助於政府和企業在做培訓決策時，全麵考慮各種方案的可行性，尋找最能調動人們學習積極性的製度和辦法，提高培訓的成功率。總體來看，研究培訓的成本效益，有以下重要意義：
①有利於提高對培訓重要性的認識。從現代經濟發展史可以看出，職工科學文化水平和職業技術水平的高低，在一定程度上決定著本單位勞動生產率的高低、生產發展速度的快慢。教育是基礎的道理也在於此。現在還有部分人，特別是一些經營者、企業家，對培訓的重要性缺乏正確的認識。通過對教育培訓的成本效益研究，並將培訓所帶來的經濟效益作出合理的量的評價和估計，就會提高人們對培訓的重要性認識。
②有利於發揮培訓在兩個文明建設中的作用。通過對教育培訓的成本收益的研究，可以對培訓的經濟效益做出預測和估計，進一步調整和控製培訓與生產經營活動等方麵的關係，從而有效地發揮培訓在實現兩個文明建設中的作用。培訓計劃的製定，要與社會和單位經濟、科研、生產發展一道進行，從而使其達到互相促進和協調發展，充分發揮培訓在兩個文明建設中的作用。
③有助於培訓的科學管理。管理水平的高低，決定著培訓經濟效益的大小。對培訓的科學管理，是提高培訓經濟效益的重要途徑。在對培訓的成本、收益的研究分析過程中，特別是探討如何降低成本、提高收益，從而提高經濟效益的途徑時，所涉及的問題無一不和管理有關。因此，加強對職工教育培訓的成本效益研究，有助於對培訓的科學管理。
④有利於企業領導人對教育培訓的決策。通過對培訓的成本收益研究，可以預見培訓在一定時期內的經濟效益，從而為各級領導提供對教育培訓的決策依據。所以說，加強對培訓的成本收益分析，有利於對培訓的決策。
⑤有益於建立我國評價培訓經濟效益的方法。職工教育培訓的成本收益評價的研究，是培訓工作和理論研究的一個重要問題，加強這方麵的研究，既有利於推進我國職I教育培訓管理的現代化，又有利於建立具有我國特色的職工教育培訓的經濟效益評價的科學方法，創造出一套適合於我國國情的計量法，為我國教育培訓科學的發展作出貢獻。
1. 培訓的利益相關者類別
培訓為人們帶來極大的效益，同時又要求人們支付相當的代價，這是一個籠統的說法。經常出現的情況是，一些主體（組織或個人）獲得培訓的大部分好處，而另一些主體則承擔培訓的費用。參與培訓的主體要做出培訓的決策，首先要定義各個主體由培訓所帶來的收益是什麼，而不是泛泛地考慮收益問題。例如，一個企業通過培訓提高了其職工的某種技能，這種技能不但能夠為企業所用，而且職工離開企業後，也能很好地為職工本人和社會所用。用俗話說，後一種情況是“為他人做嫁衣衫”，用經濟學的術語來說，就是企業組織的培訓具有外部效應或溢出效應。當企業隻以培訓的結果是否隻為企業所用來定義其經濟效益，則培訓的決策麵臨著較嚴格的成本效益估算：隻有當培訓的企業收益大於培訓的企業成本時，這個培訓才是經濟上合理的。換句話說，溢出效應並未嚴重危害企業的收益，
“為他人做嫁衣衫”是可以容忍的。一些組織對調出人員收取培養費，說明溢出效應已達到不可容忍的地步。換一個角度，當企業把培訓的外部效應看成是企業自己的收益（這是一個假設），則隻要企業真實收益加觀念收益大於企業成本，培訓就是合理的。用公式表達兩種情況如下：設企業真實收益為Iq>Q，溢出效應為Iy>0企業培訓成本為Sq
>0，則在第一種收益的定義下，決定培訓的條件是：
Iq'> Sq'
在第二種定義下，決定培訓的條件是：
Iq'+ Iy'> Sq'
從以上的分析可以看出，不同的培訓主體，對培訓收益的定義不同，其培訓決策就會有所不同。本節我們首先對培訓主體做一分類，然後在以下各節分別就不同培訓主體的收益進行規範分析和實證分析，進而塑造各主體的決策模型。
分類從微觀到宏觀的順序逐次展開。培訓的最基本的主體成分，是受訓者個人（如普通工作人員、管理人員以至政府官員）和施訓者個人（講授者、示範者、引導者和組織者）。
(1)受訓者個人
這類人按自主性又可分為自主受訓者和聽命受訓者，一般來說，兩者的成本結構是有所區別的。所謂聽命受訓者，是指在一個單位中接受上級命令而去參加培訓的個人。前者可能要自己掏腰包支付培訓費用，並要利用業餘時間（犧牲閑暇為代價）或請假（犧牲獎金或其他好處為代價）來參與培訓，後者就不一定支付這些代價或可獲得補償。兩者對成本收益的定義也會有所不同，是否參加某種培訓的決策就有不同的動力，學習的積極性也會不同。
(2)施訓者個人
這類人可能是受培訓機構委托的人，也可能是培訓機構的代表人。這部分人的成本收益估價，類似聽命受訓者，受組織的規則和管理水平的製約，進一步說是受整個勞動力市場的製約。也就是說，他們將自己在組織中各種收益和非金錢好處同其機會成本——在其他崗位或其他組織中的可能獲得的收益與好處相比較，做出是否從事培訓工作及以多大的努力從事培訓工作的決策。
以上是培訓主體的個人層次，那麼把受訓者個人和施訓者個人組織起來，承擔培訓任務的最小組織單位，就是培訓機構，或稱培訓單位。
(3)培訓機構
培訓單位按主辦者分，可初步分為政府主辦的培訓機構和民間培訓機構。政府培訓機構根據對象分，有政府內培訓機構和麵向社會培訓機構。民間機構根據獨立性又可分為企事業單位內部培訓機構和社會培訓機構。由於各類培訓機構所處的地位不同，因此考慮的培訓對象範圍和培訓內容會有所不同，並且社會培訓機構的經濟目的也還有盈利性和非盈利性之分，所以他們的成本收益估價就會有差別。政府培訓機構不應考慮盈利性，但應考慮完成一定培訓任務下的成本費用控製，而不是花錢越多工作成績越大，因此政府培訓機構是預算控製型的。企業內培訓機構本身應是預算控製型的，但從企業的角度看，投入到培訓機構的預算值不值得，要考慮培訓相對於其他投資方向的邊際投資報酬率。
(4)國家教育培訓主管機構
國家教育培訓主管機構，是指不直接承擔培訓活動、但對全社會教育培訓活動進行規範和指導的各種權威機構。如人民代表大會從法律角度規範教育培訓活動；教育部和人事部監督法律的執行和就法律控製不到的培訓問題下達政令，製定培訓政策，指導各地區、各政府部門的教育培訓工作，並向立法機關提出立法建議；各地區政府和各政府部門就與本地區和本部門有關的培訓問題，因地製宜地提出培訓政策，並在財政上予以保證和支持，等等。這些機構的活動雖非直接的教育培訓活動，但都是教育培訓活動得以正常進行的必不可少的立法和施政活動。這些機構的活動影響著教育培訓活動的經濟效益，是從總體上製約培訓活動成本收益的因素。因此，要從社會角度研究立法和施政活動對培訓經濟效益的影響，分析不同法律方案和政策方案的社會經濟效益，從而做出正確的選擇，減少不利於社會經濟效益的決策影響，增加法律和政策的科學性、有效性、社會有利性。
2. 受訓者的成本效益估價
受訓者分自主受訓者和聽命受訓者，兩者的成本效益估價模式有所不同。這裏以自主受訓者的評價模型為例，介紹受訓者個人的估價。聽命受訓者雖與前者在評價的細節上、約束條件上有所不同，但評價的基本原則是一致的：培訓收益一定時，培訓成本最小化，或培訓成本一定時，培訓收益最大化。
自主受訓者是指根據自身的需要，向自己提出參訓要求，並進一步根據自身的條件，比較參訓的各種方案，作出是否參訓、參加哪些培訓的決策的人。他所考慮的因素進入他的計算便形成了評價決策模型。
(1)參訓的成本及代價
參訓的代價=金錢費用的貼現值十用於參訓的時間價值+參訓對人際關係的負麵影響-來自其他方麵的補貼
人們往往在成本分析中隻考慮受訓者的金錢支出，其實影響受訓者成本的因素有很多，如用於參訓的時間，當受訓者是待業人員時，他或她就要遇到受訓和打零工的矛盾，若受訓並不占用打工時間，則把這段時間用在受訓上，成本不大，可忽略不計，若擠占打工時間，這就要作為一項成本予以考慮；當受訓者是在職人員時，若他使用業餘時間參訓，這段時間的價值可由影子價格—一他上班時所能獲得的工資和獎金來衡量，若直接利用上班時間參訓，其價格就是被扣除的工資和獎金。在職者自主受訓的一項重要代價，就是由於參訓導致的與上級和同事關係的疏遠，這種情況將減少受訓者在單位的未來收益，如影響晉級、福利分配以至工作環境惡化。來自其他方麵的補貼，是受訓成本的酌減項目，有些是受訓者可以控製的，如爭取帶薪休假等。
(2)參訓的收益
參訓的收益一提高求職和上崗能力所帶來的未來收入的貼現值+提高消費能力所帶來的節約支出的貼現值+拓寬人際關係的好處
人們一般強調參訓能夠提高未來收入的方麵，而忽視由於增長知識而帶來的消費能力增加（如消除迷信等不合理消費、正確地使用消費品而延長其壽命）和拓寬人際關係的潛在好處。
(3)成本收益的綜合評價
可以從絕對角度和相對角度進行考察。
受訓的淨收益=受訓的收益一受訓的成本=（未來收入的貼現+消費節約的估價+人際關係的估價）-（金錢費用支出的貼現十時間的貼現值+人際負麵影響的估價-來自各方麵的補貼）
若從相對角度考察，則有：
受訓投資的收益率=受訓的淨收益現值／費用和時間價值的貼現值
這裏要說明的一點是，對個人的培訓成本收益估價隻是表明個人在做培訓決策時要考慮些什麼因素，目的是要提醒培訓機構及企業和政府在規劃培訓項目時應當考慮個人的選擇及這種選擇對培訓成敗和效果的影響。應當促進個人參訓的合理化，而不是假定每個人是天生就喜歡接受培訓。
3. 非盈利培訓機構的成本效益估價
(1)培訓的成本
A.培訓單位成本
這個評價指標反映了教育培訓一個合格人才需花費的資金。
R=(∑F+∑G+∑Fl)／∑Q （元／人）
式中：R——培養一個合格人才的投資；
F——物化勞動消耗額（校舍、各類固定資產）， F為培
訓所占某項物化勞動的原值乘以折舊率再乘以該項
培訓所占用的或應負擔的時間；
G——活勞動消耗額（教職工和學員工資、兼職教師補貼
工資等）；
Fl——教學用品消耗額；
Q——結業學員人數。
B．培訓的物化勞動消耗率
它是培訓的單位成本的一部分，反映培養每個合格學員所需消耗的物化勞動量。公式為：
Ri=∑F/∑Q（元／人）
式中：Ri為培養一個合格學員所消耗的物化勞動量。
C．培訓的活勞動消耗率
它是培訓的單位成本的一部分，反映每培養一個合格學員所耗費的活勞動量。其公式為：
R2=∑G/∑Q（元／人）
式中：R2是培訓的活勞動消耗率。
D.教學用品消耗率
它反映每培養一個合格的學員所耗費的教學用品。其公式為：
R3=∑Fl/∑Q（元／人）
式中：R，為教學用品消耗率。
(2)培訓投資效果評價
培訓的投資效果，反映培訓投資與所產生的經濟效益之間的比例關係。
A.培訓的投資收獲率
培訓的投資收獲率反映每萬元投資可培養多少合格的人才。其計算公式為：
Rk=∑Q／∑K
式中：Rk——培訓的投資收獲率；
K——培訓的投資額（萬元）。
B．培訓的投資收益率
培訓的投資收益率反映培訓最終經濟效果，是教育培訓的經濟收益總額與投資總量之比，它說明每萬元投資能創造多少經濟價值。計算公式是：
Rb=∑B/∑K
式中：Rb——培訓的投資收益率；
B——培訓的收益額（萬元）。
C．教育培訓的投資回收期
培訓的投資回收期反映培訓投資的回收時間，由培訓的投資額與結業者每年創造的價值之比求得。計算公式是：
Re=∑K／E
式中：Re——培訓投資的回收期（年）；
E——結業者每年創造的價值量（萬元／年）。
由於培訓的層次不同，計算培訓的投資回收期，可根據需要按培訓層次進行單項計算，分別考核。如果計算培訓的總投資回收期，就可以利用培訓的全部經濟效益除各層投資額的總和求得。
4．培訓資金利用的評價
(1)培訓的資金利用率
培訓的資金利用率反映培訓的全部資金占用的利用情況，通過學員總數與培訓資金總額之比，求得每萬元能培養多少學員。計算公式為：
Rl=∑Ql/∑Z
式中：Rl——培訓的資金利用率；
Ql——學員人數；
Z——培訓占用的資金額。
(2)培訓的師資利用率
培訓的師資利用率反映培訓的流動資金占用一個部分的效果，用教師授課總時數與其工資總額之比。求得每百元工資的授課時數。計算公式為：
Rj = ∑T/∑Fj
式中：Rj——培訓的師資利用率；
T-授課時數（課時）；
Fj——教師工資額（百元）。
(3)培訓的固定資金利用率
培訓的固定資金利用率反映固定資金的利用效果，以固定資金的總額與學員總數之比，說明每萬元固定資金培養的學員數。計算公式是：
Rh=∑Ql/∑H
式中：Rh——培訓的固定資金利用率；
H——某項固定資金的金額（萬元）。
5. 企事業單位的成本效益估價
培訓對企事業單位經濟效益的貢獻是間接的，它以接受培訓的職工為載體，通過培訓提高職工的政治覺悟、精神麵貌、生產及工作能力，進而受訓的職工加人為社會所做的各種貢獻中，實現其經濟效益，實現教育培訓的投資效益。所以，研究職工培訓的經濟效益計量估價方法，應該從分析生產經營過程入手，詳細考察提高勞動生產率的諸因素與職工培訓因素的相互關係，同時還要研究職工培訓經濟效益在職工個人、企業和社會整體三方麵的分配，及職工培訓總成果中所包含的對社會有益的、非價值形態表現的貢獻。
企事業單位考察培訓的經濟效益的方法主要有兩種：淨產值法和簡化係數法。
( 1)淨產值法
①確定比較年度，計算淨產值增長額。
淨產值增長額=報告期淨產值-基期淨產值
②依據由生產函數推導的比率計算勞動總收入增長額，或以稅利與淨產值的關係計算勞動總收入增長額。
A.比率計算
勞動總收入增長額=（報告期淨產值一基期淨產值）×勞動貢獻係數β
式中：勞動貢獻係數β一般為75%0
B．稅利扣除計算
勞動總收入增長額=[報告期淨產值-（稅十利）]-[基期淨產值一（稅+利）]
③計算兩個比較年度的勞動平均收入水平之差
勞動平均收入水平之差一報告期勞動總收入÷報告期職工總數一基期勞動總收入÷基期職工總數
④計算職工培訓增長額
教育培訓投資增長額=報告期培訓投資-基期培訓投資
⑤計算職工培訓的投資收益率
基本思想是將培訓的經濟效益看成是以工資形式體現的活勞動收入，因而有以下計算公式：
培訓的投資收益率 = （職工接受培訓後的工資收入-職工參訓前的工資收入）／職工接受培訓期間的費用
⑥計算職工培訓的經濟效益
培訓的經濟效益=培訓投資增長額×培訓投資收益率×職工培訓率(%)
(2)簡化係數法
①進行技術、文化培訓並進行考試，以確定每個職工實際具有的技術等級和文化程度，並以測定的技術等級對應工資。
②確定勞動簡化率
首先結合本企業生產的技術難度，將能夠獨立操作的技術級別定為計算基準；其勞動簡化係數為1。然後按公式計算勞動簡化係數的係列。
Xi=Gi/Go
式中：Xi——勞動簡化係數；
Gi——某技術等級工的對應工資；
Go——計算時所確定的基準等級的工資。
職員可以按上式計算，也可另立標準，以其職務所要求的教育培訓程度來確定勞動簡化係數，公式為：
Xi= Ni／No
式中：Ni——某職員實際學曆的平均年限；
No——計算時所確定的基準學曆的平均年限。