一個好的企業領導應該勇於發現和發掘不同性格的員工，然後再根據他們的性格科學地、合理地給他們安排職位。這樣才能夠最大限度地調動員工的積極性。
親愛的小約翰：
在企業經營管理中，關心並尊重員工是考核一個企業領導合格與否的一個標準，如果以這個標準來衡量你的話，你將是一個不合格的領導。特別是我知道米勒先生離職的消息後，對於我實在是一個不小的震撼。因為，米勒確實是一位不可多得的好職員，當初我經營公司的製造部門時，就發現米勒的脾性與眾不同，同時我也發現並且證明了他確實是一位不可多得的好職員。我想，你之所以與他相處不睦，一定和他的怪癖有關。
一個好的企業領導應該勇於發現和發掘不同性格的員工，然後再根據他們的性格科學地、合理地給他們安排職位。這樣才能夠最大限度地調動員工的積極性。天下沒有完全相同的兩片樹葉。芸芸眾生中，同樣沒有兩個人的想法是一模一樣的，正如每個人的麵貌各異，每個人的方法也有所不同，這使我不得不歎服造物主的神奇。而更令人驚訝的是，盡管有這種差異的存在，我們仍舊能夠相戀相愛、結婚生子、結交朋友、與人共事。
效益和利潤最大化是每個企業追求的目標，但是在追求利潤和效益的同時，關心和尊重員工，才能充分發揮員工的積極性，隻有這樣，企業的管理才能算科學、合理。實際上，年紀稍長、相當成功的企業家和資本家在追求利潤和效益的時候，大多數具有瘋狂的傾向。特別是在民主的今天，暴君人數沒有減少，但是我覺得大多數企業家和資本家們的態度已經有所轉變，這可能是因為現在的勞動市場更具流動性，求職比以前容易有關（住在小鎮的人另當別論）。由於階層差距的縮短，財大氣粗的雇主已越來越少，願意受工作束縛的赤貧勞工也不多見了。
薪水是員工離職的一個原因，但並不完全是因為薪水的高低員工才離職，有的高薪員工同樣頻頻地離職，因為員工需要得到公司的尊重和認同。要想留住人才，你必須做到尊重員工，否則，他們同樣會離開我們的公司。由於市場經濟競爭的加劇，許多公司的領導人開始站在員工的角度上切實地考慮員工的感受，慎重分析人類工作的動機，尤其重視動機的順序。根據最新的一項調查顯示，金錢僅占工作動機的第七位。至於第一位，則是對工作的成就感。很明顯，完成某件事情所獲得的成就感，無疑是辛勤工作的最大報酬。不過，我想每一個人也都希望自己工作的成果能夠得到他人的肯定。而目前經營者的最大缺點，就是不懂得稱讚員工。
關心和尊重員工是一筆付出少、收益卻很大的投資，因為稱讚值得稱讚的事，不費分文，但是效果卻難以估計。稱讚員工是一門高深的學問，不是每個企業管理者都能夠運用得爐火純青的。因為，你在適當的時候巧妙地稱讚員工，被稱讚的員工會認為他的工作得到領導的認同，也就證明了他的工作價值，於是由於工作得到認同而拚命工作，力求更好地表現。我們因此可以知道，投資到應有的讚賞上，將會有多麼宏大的收益。因此，讚賞不光是對員工成績的肯定，而且還能夠充分調動員工的積極性。
管理有缺點的員工，必須客觀地評價他的優點和缺點、工作能力以及團隊精神，然後作一個公正的評價。我知道，關於約翰·米勒是位正直、勤勉的職員這一點，我想是毋庸置疑的。盡管他有一些異於別人的行動和意見，我絲毫不以為意。隻是，對於他的怪癖我還是作了一番深入調查，因為我擔心他的這種情形可能會造成業務上的損失。同時，我也留意了四周的人事，來了解實際的情形，然後我發現，我們每個人多少都有各式各樣的奇妙的習慣，可是我們每天見麵時卻能夠同心協力並肩合作，使自己成為一個好的工作團體。當我們指責他人“與眾不同”的性格時，一般說來，隻不過是彼此的看法、想法、人生觀和世界觀有所差異罷了。再簡單一點地說，也就是“不同的人，有不同的方法”而已。勉強別人認同自己必定是一件很困難的事。