親愛的小約翰：
約翰，謝謝你能夠來聖瑪麗醫院探望我，不過你看起來心事重重；同時也謝謝你對我的信任，你把當前遇到的一些麻煩全部告訴了我。不過這是每個領導者都會遇到的難題。你的得力幹將古裏特遞交了辭職報告，使你很是擔心，你弄不明白為何會失去像他這麼可貴的管理人員。況且兩個月前布盧斯剛剛走，這就更加令你擔憂。你覺得很有必要調查清楚他們離去的原因。
你不必為此著急，據我自身的經驗來看，員工的離職主要有以下幾種情況：有的人是為了改變生活環境而換工作；有的人是性格不穩，不能一直待在一個地方；還有很多人是為了追求理想的工作崗位而成了“為觀念所強迫的人”。這些人不管去哪個公司都是來了就走的“候鳥”，對於公司來說，他們是時間和金錢的極大的浪費者。
約翰，與員工相處需要高超的技巧，若想做一個好的管理者，更需要處理許多微妙的關係。你作為公司的首腦必須掌握職員跳槽的一切原因。在這個基礎上，你要盡可能地消除公司裏存在的跳槽動機，這樣才能挽留踏實可信的部下和營造良好的工作環境。並且，你要積極支持你的職員的成長，完善他們的工作環境，提高他們的待遇。如果他們知道你已為他們的工作和生活盡了最大的努力，他們就會在打算跳槽時有所猶豫。
依我看，在工作中沒有充實感—對報酬、公司所在地、上司等產生不滿—常常成為員工跳槽的主要動機。如果幹了一天的工作，沒有充實感的話，他們就會對第二天的工作沒有多少興趣和熱情，這種狀態是兔子尾巴長不了的。優秀的管理人員要學會觀察，更要勤於觀察，以免部下之間擴散不安定心態、厭倦感和不滿情緒。最近出現了一個接一個辭職的現象，原因很可能在於你的管理不力，沒有真正做到切實關心員工利益。
這是許多身居高位者常常忽略的事情，即忽視了與下屬溝通思想。約翰，你應該每幾個月征求一下部下的意見，問問他們對你平時的工作方法是否有不滿意的地方，讓他們具體談談在哪些方麵有待改進和改善。許多優秀人才在沒有說出自己的意見，或公司沒給他們解除不滿的機會時就走了。
早年我在別人的公司服務時，我們部門的一位完全成為老手的職員，說他工作過於緊張，似乎幹不下去了，並遞交了辭職報告。他認為與其被解雇，不如自己辭職更好一些。幸虧我及時了解情況，知道他完全是誤解了自己所擔任的工作。他感到自己的責任比公司對他的期望要重得多。當時我就詳細地與他談了對他的工作的具體要求，讓他放鬆地投入工作，不要懷有太大的壓力。談話一結束，本來還是愁容滿麵的他，走出辦公室時已是信心滿懷了，我作為上司也放下了心。因為我及時挽留了一個部下，使得他現在已成為那家公司的最優秀的職員之一。
一般說來，年輕人，尤其是銷售部門的人，都有一種向著目標邁進的頑強個性，如果看不到晉升的希望，他們馬上就會有調動工作的想法。因此，對你隊伍裏的每一個成員的情況，你都要定期進行觀察，及早發現並徹底解決他們的要求，或許憑著你的一句鼓勵的話或你的小小的支持就能夠消除他們的不滿。