民營企業如何設計有效激勵薪酬體係
經濟研究
作者：代麗
【摘要】本文首先闡述了激勵薪酬的定義，在此基礎上分析了民營企業薪酬管理發展的現狀，最後提出了通過改善薪酬結構及合理的發放形式和物質激勵機製與非物質激勵機製相結合等措施改進民營企業的薪酬體係，為民營企業的發展掃除障礙。
【關鍵詞】民營企業 激勵薪酬 設計
一、激勵薪酬
激勵薪酬也叫業績薪酬，是指為了鼓勵員工在達到了某個具體目標或績效水準或創造某種盈利後所承諾增加的收入部分，它是以短期或長期績效為依據而支付給員工個人或團體的薪酬。相對於基本薪酬而言，激勵薪酬具有一定的可變性，是和業績密切聯係在一起的，因此，它對員工的激勵作用更強。激勵薪酬的形式包括獎金等短期激勵薪酬，也包括股權、期權、利潤分享等長期激勵薪酬。由於激勵薪酬是額外的薪酬給付，同時不具有普遍性，當激勵薪酬增加的時候，員工的積極性通常會因受到激勵而提高。現實中的激勵方案更為複雜具體，是效用、風險和決策等因素的精妙組合。本文從效用性及風險的角度來分析怎樣規劃有效的激勵薪酬方案，使企業追逐到最大化的利潤，同時，穩固會計人員的主要競爭優勢。
二、民營企業薪酬管理現狀分析
（一）人才資源相對匱乏，薪酬激勵性不足
民營企業與大型國有企業或合資企業相比，從人才儲備的角度來看都存在一定的問題，這是由於大家普遍認為民營企業的待遇與合資企業相比具有一定的差距，與國有企業相比工作的舒適性和穩定性都存在一定的距離，導致人才在選擇職業時，更加偏向於大型國有企業和合資企業。民營企業這種先天的不足，是的企業在發展受到人才資源匱乏的阻礙，或者出現吸引導優秀的人才而無法保留他們的情況。此外，民營企業大多數家族企業，多半的盈利被管理者占有，在年終分配年終獎勵或其他獎勵時並沒充分考慮到員工的利益，在薪酬激勵方麵存在較大的缺陷，無法滿足企業擴大再生產所需的資金。
（二）忽視薪酬的長期激勵性
民營企業大多數的日常工作不需要非常專業的知識做儲備，因此，民營企業有著來自全省各區、市、縣及部分省外的求職者。勞動力市場的繁榮使民營企業擁有一個非常廉價的外部勞動力市場。據統計，民營企業的勞動力成本大約是其他國有企業或外資企業的1/3。這種勞動力資源的優勢，一方麵有利於資金實力不是很雄厚的民營企業獲得廉價的勞動力資源。但另一方麵，我們也看到勞動力的可替代性強，使民營企業容易忽視對員工的激勵和開發，員工一些哪怕不需花多大代價便可滿足的需求也不予滿足。這種武斷的管理方式使得南昌民營企業的員工激勵狀況不容樂觀。
（三）片麵強調經濟報酬而忽視非經濟報酬的激勵作用
民營企業在設計自身的薪酬體係時候，隻是考慮到了經濟性報酬在激發員工工作積極性的作用，而忽視了非經濟報酬在促進企業生產率提高的作用。存在很大一部分的民營企業提供非常優厚的薪酬，但是由於員工長時間的工作，導致員工缺乏對當前工作的熱情，漸漸失去對工作付出的情況出現。此外，管理層對於薪酬激勵的理解也隻是簡單的停留在通過提高工資，加大獎金的發放額度和範圍來刺激員工的工作積極性。但是並沒有考慮到員工自身工作的動力，沒有將非經濟報酬應用於薪酬管理中，忽視了非經濟報酬的作用，從而造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業費事費財，激勵效果也不盡如人意。